培訓需求分析的六大實效方法
培訓作為企業(yè)的人力資本投資,其成敗在很大程度上依賴于培訓需求分析。因為培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環(huán)節(jié),它決定了培訓能否瞄準正確的目標,進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程,因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。如果不進行有效的培訓需求分析,企業(yè)培訓的目標不準確,缺乏針對性的培訓就會導致人力資本投資失敗,帶來資源的大量浪費。在越來越重視人力資本投資的今日,企業(yè)加大培訓的投入力度雖有其必要性,但前提是必須進行有效的培訓需求分析,否則就不能證明培訓支出具有合理性。一些企業(yè)的培訓效果不好,最重要的原因就在于缺少有效的培訓需求分析。
一般的培訓需求分析技術(shù)是從組織分析、工作分析和人員分析入手,去查找績效差距,這種系統(tǒng)的方法較適合大中型企業(yè)的人力資源部門進行年度或中長期的培訓需求分析,而對于直線管理者則顯得復雜了一些,也不適合企業(yè)進行短期或及時性的培訓需求分析。因此,為了適應快速反應和直線管理者參與培訓需求分析的需要,有必要開發(fā)操作性強又簡便快捷的培訓需求分析方法。本文在此介紹的快速進行員工培訓需求分析的方法,正是為了滿足這種需要。
培訓需求分析可以使用復雜方法,也可以使用簡單方法,簡單方法來源于培訓需求分析的基本分析框架,它可以歸納為有邏輯的三個步驟:
第一步,找出部門或個人績效差距。培訓需求分析應從何入手,有關培訓的理論認為應當從績效差距入手:培訓之所以必要,傳統(tǒng)理論認為是因為企業(yè)工作崗位要求的績效標準與員工實際工作績效之間存在著差距;新的理論則認為也應包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距,這種差距導致低效率,阻礙企業(yè)目標的實現(xiàn)。只有找出存在績效差距的地方,才能明確改進的目標,進而確定能否通過培訓手段消除差距,提高員工生產(chǎn)率。
第二步,尋找分析差距產(chǎn)生的原因。發(fā)現(xiàn)了績效差距的存在,并不等于完成了培訓需求分析,還必須尋找差距的原因,因為不是所有的績效差距都可以通過培訓的方式去消除。有的績效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設備或激勵制度的原因,有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因,只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時,培訓才是必要的。
第三步,確定解決方案,產(chǎn)生培訓需求。找出了差距原因,就能判斷應該采用培訓方法還是非培訓方法去消除差距。企業(yè)根據(jù)差距原因有時采用培訓方法,有時采用非培訓方法,有時也采用培訓與非培訓結(jié)合的方法,一切都根據(jù)績效差距原因的分析結(jié)果來確定。
培訓的成功與否在很大程度上取決于需求分析的準確性和有效性。進行培訓需求分析,除了以上對培訓需求的形成原因的客觀分析外,還要著重從培訓需求的不同層面、不同方面、不同時期來進行培訓需求分析。我們在培訓管理工作中常用到的方法有以下六種:
1績效分析法 2問卷調(diào)查法 3面談法 4組織要因分析法 5崗位工作要因分析法 6關鍵事件法
績效分析法是通過績效考評結(jié)果分析尋找部門、個人績效不良的原因,分析原因,解決問題,直至找出部門和個人培訓需求;而問卷調(diào)查和面談法相對比較容易;
組織要因分析法是根椐組織的戰(zhàn)略、組織經(jīng)營計劃,找出組織高層、中層、基礎為完成目標或計劃所存在的差距及管理過程所發(fā)生的問題,找出培訓需求;
崗位工作要因分析法是根據(jù)崗位職責、崗位任職資格所要求崗位員工需達到的知識、技能、能力要求,對照崗位員工所存在的不足和差異,找出培訓需求;
關鍵事件法是指企業(yè)在經(jīng)營生產(chǎn)過程中所發(fā)生的重大、關鍵的不良事故,為解決這些重大問題,達成標準化作業(yè)所產(chǎn)生的一系列突發(fā)性培訓課題需求。
作為培訓的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)的培訓需求分析,其重要性不言而喻,認識到重要性后就必須按照一定的程式來操作培訓需求分析,筆者在前面也詳細講述了怎么做才能達到培訓需求的有效性,歸納起來,即,首先要了解培訓需求產(chǎn)生的原因;然后來確定這些需求來源于哪里,即需求分析要覆蓋哪些層面(組織、工作、工作者、戰(zhàn)略),再次就是充分參考培訓需求有效性的依據(jù),對照標準仔細地有序的進行分析。
只有把培訓需求分析上升到一個相當高的認識,保證其重要性不被隨意性忽略才能確保培訓的各個環(huán)節(jié)不是再做無用功,不是在浪費企業(yè)資源、個人成本,才能確保培訓最大限度的支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
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