HR如何讓薪酬設(shè)計(jì)達(dá)到最佳激勵(lì)

　　薪酬設(shè)計(jì)原則

　　1、薪酬適度領(lǐng)先，關(guān)鍵職位具有競(jìng)爭(zhēng)性：根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查，我們提出了該企業(yè)薪酬的調(diào)整方向：關(guān)鍵職位的薪酬向行業(yè)中高水平、地區(qū)高位水平看齊，普通員工的薪酬向保持地區(qū)中等偏上水平。高中層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員、企業(yè)內(nèi)難以替代人員的薪酬水平要大幅提升，保持市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力；普通人員、職位容易替代人員的薪酬水平在維持市場(chǎng)中位水平不變的前提下個(gè)別微調(diào)。這樣薪酬既保持了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)了激勵(lì)性，留住企業(yè)需要的人才；同時(shí)又有效了控制了人工成本，因?yàn)槠髽I(yè)的關(guān)鍵職位人員的數(shù)量畢竟占少數(shù)，總體調(diào)整下來，薪酬總額不會(huì)大幅提升。

　　2、職位評(píng)估，對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行高低排序：解決職位價(jià)值大小的工具是職位評(píng)估，在職位評(píng)估中，我們根據(jù)職位承擔(dān)的責(zé)任、工作的復(fù)雜性、需要的技能和勞動(dòng)條件等因素進(jìn)行了評(píng)估，并根據(jù)該企業(yè)的行業(yè)、地區(qū)特點(diǎn)、企業(yè)文化要求對(duì)評(píng)估要素進(jìn)行了調(diào)整，確保評(píng)估能真實(shí)反映職位價(jià)值及公司現(xiàn)在及未來導(dǎo)向。職位評(píng)估完成后，各職位在公司經(jīng)營價(jià)值鏈中的作用及重要性就一目了然，同時(shí)，職位評(píng)估的培訓(xùn)和操作過程也是對(duì)人員進(jìn)行熏陶和改變平均主義思想過程。通過職位評(píng)估，高中低層的職位價(jià)值分?jǐn)?shù)明顯的拉開了，而且同一層級(jí)間的分?jǐn)?shù)差別也很大。而有些基層職位的價(jià)值要大于中層職位，尤其是技術(shù)職位，要比某些中層管理職位得分?jǐn)?shù)高很多。

　　3、寬帶薪酬，讓每個(gè)人都有較大的成長空間

　　根據(jù)職位評(píng)估分值和市場(chǎng)薪酬調(diào)查，我們?cè)O(shè)計(jì)了寬帶薪酬：把該企業(yè)工資分為十級(jí)十檔，一職多級(jí)，一級(jí)多等，等級(jí)代表了職位的價(jià)值差異，檔級(jí)代表了具體人員的能力和業(yè)績(jī)差異。這樣，薪酬告別了過去的單純點(diǎn)值，形成了一個(gè)寬帶區(qū)間，每一區(qū)間都有平均工資、最高和最低工資。薪酬級(jí)別越高，區(qū)間值就越大，而且上下級(jí)區(qū)間薪酬有部分重疊，人員工作出色，就有可能比上級(jí)拿的工資還高。由于技術(shù)人員的評(píng)估分?jǐn)?shù)比很多中層管理職位高，因此，他們的薪酬級(jí)別也相應(yīng)的比這些管理職位高，這樣，技術(shù)人員不用當(dāng)官就可以拿到較高的薪酬，這就鼓勵(lì)技術(shù)人員可以潛心鉆研專業(yè)技術(shù)。寬帶薪酬的設(shè)計(jì)有效的保證了各類員工在職業(yè)生涯上有較多和較大的成長空間。

　　4、動(dòng)態(tài)工資，干壞不壞不再一樣：寬帶薪酬體現(xiàn)了職位價(jià)值，但它必須是在付出努力后得到的。為了突出業(yè)績(jī)與薪酬的關(guān)聯(lián)，我們把寬帶薪酬的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，薪酬主要部分是工資，另外還有少部分的福利、津貼、獎(jiǎng)金。其中工資又分為動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩部分，靜態(tài)工資主要起保健作用，保障人員的日常基本生活；動(dòng)態(tài)工資主要起激勵(lì)作用，它與員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果掛鉤，隨績(jī)效變化而不同，這樣避免了干好干壞一個(gè)樣的局面。

　　動(dòng)態(tài)工資比例可以根據(jù)企業(yè)激勵(lì)導(dǎo)向靈活設(shè)計(jì)。（見下圖動(dòng)態(tài)工資模型），總體原則是：職位擔(dān)任的責(zé)任越大，動(dòng)態(tài)工資就越大，這樣，高層的動(dòng)態(tài)工資部分肯定要大于基層；職位工作業(yè)績(jī)與個(gè)人努力關(guān)聯(lián)性越大，工資浮動(dòng)就越大，如主要靠個(gè)人努力而完成業(yè)績(jī)的銷售部門，他們的動(dòng)態(tài)工資要大于主要按照程序性工作的職位，如財(cái)務(wù)。這樣，動(dòng)態(tài)工資與責(zé)任大小與努力程度掛鉤，更具公平性。

　　動(dòng)態(tài)工資真正體現(xiàn)了人員貢獻(xiàn)度，體現(xiàn)了多勞多得，同樣的職位績(jī)效不同工資有很大差別。薪酬級(jí)別很高的人，沒有貢獻(xiàn)，拿到的工資也會(huì)少一大截。獎(jiǎng)金更促使人員努力工作。而靜態(tài)工資、福利、津貼為人員提供了必要的保障。這樣薪酬既有保健作用，更突出激勵(lì)導(dǎo)向。全體員工就會(huì)緊緊圍繞組織目標(biāo)的達(dá)成而努力，薪酬的付出真正帶來企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升。

　　薪酬注意事項(xiàng)

　　1、系統(tǒng)原則：薪酬設(shè)計(jì)并不是孤立存在的，它需要企業(yè)其他系統(tǒng)的配合才能有效施行。沒有明確的職位說明書，職位評(píng)估就無從談起；沒有科學(xué)的考核體系，動(dòng)態(tài)薪酬就容易流于形式，為了保證該薪酬體系的順利運(yùn)行，我們同時(shí)為該公司設(shè)計(jì)了科學(xué)的目標(biāo)體系、業(yè)績(jī)考核體系，建立了每個(gè)職位的職位說明書，這樣不僅為薪酬設(shè)計(jì)提供了科學(xué)的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時(shí)保證了薪酬激勵(lì)的高效和持久。

　　2、溝通原則：薪酬關(guān)系著每個(gè)人的切身利益。如果人員不支持，薪酬改革就很難開展，甚至引起波動(dòng)。為此，我們通過不斷的培訓(xùn)，讓人員了解薪酬改革的原則、要點(diǎn)，了解自己努力的方向；還通過全方位訪談，消除人員的疑慮和不安，并吸收他們的建議。這樣保證了薪酬設(shè)計(jì)的合理性和過程透明性，而既有公平感又有危機(jī)感的激勵(lì)設(shè)計(jì)對(duì)人員觸動(dòng)很大，促使他們調(diào)整心態(tài)和思路。企業(yè)的全員動(dòng)員和大力宣傳也非常必要，這樣整個(gè)薪酬方案的出臺(tái)不是閉門造車，而是一項(xiàng)系統(tǒng)過程。

　　3、漸進(jìn)原則：為了保證薪酬變革的順利運(yùn)行，防止人員的不良反應(yīng)，我們?cè)谠O(shè)計(jì)中，不僅給出了該企業(yè)今后要達(dá)到的科學(xué)薪酬模式，更為其提供了過渡方案，讓其選擇試點(diǎn)運(yùn)行，并根據(jù)運(yùn)行中出現(xiàn)的問題及時(shí)調(diào)整修正，等到企業(yè)管理基礎(chǔ)和人員思想充分到位后，再大力推進(jìn)薪酬變革。這樣保證了薪酬體系的平穩(wěn)運(yùn)行。

　　溫馨提示：薪酬設(shè)計(jì)不合理會(huì)導(dǎo)致關(guān)鍵人才流失，可能會(huì)為公司今后發(fā)展埋下隱患，為此HR人員一定要引起重視。