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人力資源管理行業(yè)動(dòng)態(tài):薪酬管理的七大通病

更新時(shí)間:2015-12-09 17:52:46 來(lái)源:|0 瀏覽0收藏0

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摘要 人力資源管理行業(yè)動(dòng)態(tài):薪酬管理的七大通病

  一、薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略未能有機(jī)結(jié)合:

  公司為什么招人很難?招聘到合適的人更難?為何留不住優(yōu)秀的人才?我們先排除一些管理風(fēng)格、公司品牌、文化等因素,對(duì)于人才吸引與保留無(wú)非是二個(gè)層面的激勵(lì)與亮點(diǎn):一是精神激勵(lì),二是物質(zhì)激勵(lì)。從管理的常態(tài)中總結(jié)與市場(chǎng)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),目前處于物質(zhì)激勵(lì)的人才還是占絕大多數(shù),因?yàn)槿硕际墙?jīng)濟(jì)人,利益的驅(qū)動(dòng)體,當(dāng)我們知道員工的真實(shí)需求時(shí),那我們?cè)谥贫ㄐ匠瓴呗詴r(shí)一定要結(jié)合二個(gè)方面的考慮:一是企業(yè)戰(zhàn)略,二是市場(chǎng)薪酬水平。缺一不可,企業(yè)戰(zhàn)略告訴我們公司往哪個(gè)方向發(fā)展與前途,在發(fā)展的過(guò)程與各個(gè)階段中,人才的定位與標(biāo)準(zhǔn)也將隨之修正與調(diào)整。而市場(chǎng)薪酬水平則直接告訴我們,公司的支付水平處在什么樣的階段,與行業(yè)相比、與市場(chǎng)相比,公司差距在哪里,特別是一些重要、核心的崗位,公司將采取哪一種策略薪酬,a低于市場(chǎng)工資、b與市場(chǎng)工資持平、c超越市場(chǎng)工資并領(lǐng)先于市場(chǎng)工資水平,所以公司戰(zhàn)略將會(huì)直接影響到薪酬策略的制定與預(yù)算的整合。

  策略與戰(zhàn)略相同,我想每次的薪酬調(diào)整,不可能讓所有員工都滿意,至少有一小部分員工是不滿意的,甚至抱怨,這些現(xiàn)象的發(fā)生,無(wú)須大驚小怪。既然是戰(zhàn)略、策略,就一定有所重點(diǎn)、有所突出,所以于其讓所有人不滿意,不如讓關(guān)鍵的、核心的崗位與人才先滿意,留住企業(yè)的核心人才,發(fā)展可晉升的人才,這樣才能讓年度的薪酬調(diào)整中盡可能的不要造成嚴(yán)重震蕩,以免讓優(yōu)秀的人才流失。

  每逢年未,HR管理者甚至企業(yè)CEO一談到年度調(diào)薪的事,既高興又擔(dān)憂。高興的是又能加薪了,擔(dān)憂的是薪酬不調(diào)還好,一調(diào)則普遍聽(tīng)到怨聲載道,HR被罵不是人,老板被罵的更不是人,原因何在?就是事前我們沒(méi)有考慮企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展不同的階段性、經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)特點(diǎn)等因素制定相吻合、相匹配的薪酬策略,所以最終也就失去薪酬激勵(lì)的意義與作用,反而造成好心做壞事的局面。

  二、次次調(diào)薪總是“神神秘秘”,公開(kāi)透明度不夠:

  相信絕大多數(shù)企業(yè)在對(duì)于薪酬管理時(shí),一定將其列入保密管理行列,嚴(yán)禁員工傳播、打聽(tīng)、議論有關(guān)公司薪酬結(jié)構(gòu)、職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn),年度調(diào)薪幅度等等,那我想請(qǐng)問(wèn)各位企業(yè)家與HR管理老師們,你們公司薪酬真的保密了嗎?員工之間真的不議論、不打聽(tīng)嗎?誰(shuí)能給出一個(gè)肯定的答案?我想能夠有十足底氣的回答者應(yīng)該寥寥無(wú)幾,這就充分說(shuō)明一個(gè)問(wèn)題,大家都知道這是一個(gè)形式問(wèn)題、表面問(wèn)題,為何我們還要死死的保密到底,永不公開(kāi)呢?

  在年度調(diào)薪的時(shí)候,總能看到各個(gè)業(yè)務(wù)部門與分管領(lǐng)導(dǎo)“神神秘秘”在計(jì)算每一個(gè)員工應(yīng)該加多少工資,而員工卻不知道什么時(shí)候該調(diào)薪,調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)是什么?哪些人應(yīng)該調(diào)薪?調(diào)薪原則與條件又是什么?直接受益的人不清楚,反而造成員工之間私下里不正常的打聽(tīng)、議論,長(zhǎng)此以往,企業(yè)卻形成了一個(gè)怪現(xiàn)象,這就是惡性的循環(huán),不公開(kāi)的公開(kāi)討論。這樣的氛圍對(duì)優(yōu)秀的員工而言卻是嚴(yán)重的傷害。

  我們不妨從另一個(gè)角度去看待員工調(diào)薪的事,公開(kāi)、透明未必就是一件壞事,公開(kāi)透明就意味著相對(duì)的公平、合理、平衡。就是要告訴員工企業(yè)在什么時(shí)候?yàn)榻y(tǒng)一調(diào)薪時(shí)間,讓員工有一個(gè)期盼。企業(yè)除了公開(kāi)調(diào)薪的黃金時(shí)間,還要明確告知員工,公司調(diào)薪的范圍是什么?依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)由何而來(lái)?不同的級(jí)別所調(diào)整的比例?這樣的公開(kāi)透明有利于形成一個(gè)良性的競(jìng)爭(zhēng)、多一份理解,少一些抱怨與不公開(kāi)的公開(kāi)議論。集中精力去努力工作,放棄一些惡性的行為與舉止。正所謂,公開(kāi)透明度就是等于企業(yè)管理的美譽(yù)度。任何事情不要總是看到消極的一面,作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)管理者更應(yīng)該看到積極的、正向的一面。

  三、薪酬預(yù)算定位不清,職級(jí)區(qū)分不明顯,害怕超出企業(yè)承受力,缺乏計(jì)算工具支撐:

  領(lǐng)導(dǎo)常說(shuō)的一句話,不怕給員工加工資,就怕加的幅度與預(yù)算很難控制,最后超出企業(yè)的預(yù)期。這樣的擔(dān)心不無(wú)道理,因?yàn)槠髽I(yè)在做薪酬調(diào)整方案的時(shí)候,預(yù)算不知以什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)預(yù)測(cè)。在這里我的建議有幾種,供大家參考,1、以公司的年度銷售增長(zhǎng)額或凈利潤(rùn)中提取相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)作為調(diào)薪預(yù)算;2、以市場(chǎng)薪酬水平作為參考,計(jì)算公司預(yù)增加的薪酬總額、特別差距部分;3、根據(jù)當(dāng)年的GDP增長(zhǎng)比例作為參考,計(jì)算調(diào)薪總額;4、以當(dāng)年最低工資上調(diào)幅度與各類保險(xiǎn)(放心保)基數(shù)上漲比例預(yù)測(cè)增加薪酬總額;5、以公司人員晉升、離職比例、預(yù)增加招聘崗位與相對(duì)應(yīng)的人數(shù)作為增加薪酬總額預(yù)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)等等。

  調(diào)薪一定與職級(jí)、崗位、能力相掛鉤,按不同的崗位與級(jí)別設(shè)置不同的調(diào)薪比例也是合理的,畢竟所管理與承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度不同,貢獻(xiàn)價(jià)值大小有差異等等,千萬(wàn)不可所有員工一刀切,一個(gè)比例,調(diào)薪就應(yīng)該顯示出差異化,全部激勵(lì)就等于沒(méi)有激勵(lì)。

  四、老總的標(biāo)準(zhǔn)就是絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn),缺乏績(jī)效管理杠桿的平衡:

  這種情況在外資公司中相對(duì)比較要比民企公司更完善一點(diǎn),在民企中這種現(xiàn)象尤其突出,親戚裙帶關(guān)系、酒肉關(guān)系、同學(xué)關(guān)系、日常麻友等,企業(yè)初期的時(shí)候,可能還是偏重看業(yè)績(jī)、看發(fā)展,等企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定了,情況也就有所變化了,與老總走的近、關(guān)系好,次次調(diào)薪的時(shí)候總是比別人有優(yōu)勢(shì),這個(gè)時(shí)候老總考慮的不是業(yè)績(jī)?nèi)绾卧鲩L(zhǎng),而是更看重穩(wěn)定性,所以沒(méi)有絕對(duì)的好與壞之分,而是這種現(xiàn)象是否可以支撐企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在民企中,很多時(shí)候都是存在一言堂管理的現(xiàn)象,這也是很多HR管理者甚至相關(guān)業(yè)務(wù)部門管理者所遇到頭痛的問(wèn)題,什么是人才?什么是工作表現(xiàn)好、績(jī)效優(yōu)異?老總說(shuō)你是人才,你就是人才,說(shuō)你績(jī)效好,你就是績(jī)效好。所以在每一次的薪酬調(diào)整中,缺乏了公平性,員工理所當(dāng)然不能接受。公司反而認(rèn)為企業(yè)花了錢,員工卻不認(rèn)帳。原因在于調(diào)整薪酬的需求點(diǎn)與評(píng)估重點(diǎn)沒(méi)有做到位,沒(méi)有以績(jī)效產(chǎn)出、崗位勝任能力為基準(zhǔn)。多了一份主觀,少了一些科學(xué)與實(shí)際。

  五、調(diào)薪的宣傳力度、面談機(jī)制不夠,員工滿意度不高:

  無(wú)論員工是否能夠得到企業(yè)加薪的機(jī)會(huì),作為企業(yè)管理者都應(yīng)該有必要與員工進(jìn)行一次面談與交流。面談與交流的基石將以企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況、此次加薪的一些條件與原則,員工本人的績(jī)效表現(xiàn)是否符合為依據(jù)等等。溝通就是要真實(shí)有效,無(wú)須讓員工東猜西測(cè)。盡管有些員工有意見(jiàn)、有想法、有抱怨,但不至于影響到大面積員工的情緒。所以說(shuō)必要的事前準(zhǔn)備與事中面談,一定能夠取得較好的結(jié)果。

  六、薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化而非合理化,缺乏科學(xué)化支撐:

  要想設(shè)計(jì)一個(gè)好的薪酬結(jié)構(gòu),必須要深刻理解薪酬的保障因素與激勵(lì)因素,二者缺一不可,所以作為企業(yè)老總及HR管理者,一定要根據(jù)自己所處的公司特點(diǎn)進(jìn)行量身訂做,其他公司方案再好,適合自己公司管理才是最好的。盲目的設(shè)計(jì)與閉門造車,只會(huì)帶來(lái)管理上更大的成本與代價(jià)。

  七、離職加薪遠(yuǎn)大于在職調(diào)薪的趨勢(shì):

  員工滿意度調(diào)查是天天講、年年做,但老問(wèn)題照樣年年有,員工離職面談與分析報(bào)告天天做、月月做,就是沒(méi)有解決實(shí)質(zhì)性的問(wèn)題,到底是沒(méi)有能力去解決還是根本沒(méi)有重視,所以這些問(wèn)題不能看表面,而是通過(guò)問(wèn)題,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題背后的問(wèn)題。通過(guò)離職現(xiàn)象,了解與分析員工真正的本質(zhì)上原因。

  薪酬管理是企業(yè)管理的源動(dòng)力,有了財(cái)源支撐方可確保人才滾滾。同理相應(yīng),企業(yè)要善于運(yùn)作人才智慧去創(chuàng)造更大的財(cái)富。因此,只有吸引、挽留、規(guī)劃與激勵(lì)優(yōu)秀員工,提高人才危機(jī)意識(shí),增強(qiáng)企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力,企業(yè)最終才有做強(qiáng)、做大的可能。

 

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