2013年經(jīng)濟(jì)師考試(中級(jí)人力)：績(jī)效管理

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　　一、了解

　　戰(zhàn)略性績(jī)效管理

　　1. 適用于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理

　　1) 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略――績(jī)效管理：組織應(yīng)當(dāng)盡量本著節(jié)約人力物力財(cái)力的原則實(shí)施績(jī)效管理

　　2) 差異化的戰(zhàn)略――績(jī)效管理：組織在績(jī)效管理中應(yīng)弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)

　　2. 適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理：防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略、跟隨者戰(zhàn)略

　　績(jī)效計(jì)劃的概念

　　績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的種類(lèi)：績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)

　　績(jī)效監(jiān)控與績(jī)效輔導(dǎo)的含義

　　績(jī)效監(jiān)控的2項(xiàng)任務(wù)

　　績(jī)效輔導(dǎo)的2個(gè)內(nèi)容

　　考核者的培訓(xùn)

　　1. 應(yīng)當(dāng)讓每一個(gè)考核者了解績(jī)效考核的理論和技術(shù)，同時(shí)也要向考核者提出以前考核中存在的問(wèn)題以及合理的解決方案;同時(shí)，為了增加考核者培訓(xùn)的有效性，還應(yīng)增加以下內(nèi)容：工作績(jī)效的多角度性

　　2. 為增強(qiáng)培訓(xùn)計(jì)劃的有效性，可供選擇的培訓(xùn)方式有：傳統(tǒng)的授課模式、群體討論會(huì)、專題研討會(huì)等

　　績(jī)效反饋面談的3個(gè)內(nèi)容

　　績(jī)效反饋面談的4個(gè)目的

　　績(jī)效反饋面談的3個(gè)作用

　　績(jī)效反饋面談的3個(gè)注意事項(xiàng)

　　績(jī)效改進(jìn)的概念

　　團(tuán)隊(duì)的含義及特點(diǎn)(目標(biāo)依賴性、角色依賴性和成果依賴性)

　　二、掌握

　　績(jī)效管理的作用

　　1. 績(jī)效管理在組織管理中的作用：

　　1) 有助于組織內(nèi)部的溝通

　　2) 有助于管理者成本的節(jié)約

　　3) 有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展

　　4) 有助于建立和諧的組織文化

　　5) 是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段

　　2. 績(jī)效管理在人力資源管理中的作用：

　　1) 為其他人力資源管理環(huán)節(jié)(薪酬發(fā)放、人員配置與甄選、人員開(kāi)發(fā))的有效實(shí)施提供依據(jù)

　　2) 可以用來(lái)評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果

　　有效的績(jī)效管理的特征

　　1.敏感性2.可靠性3.準(zhǔn)確性4.可接受性5.實(shí)用性(一般地，滿足前三個(gè)特征即認(rèn)為有效)

　　績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素※：

　　觀念(管理者)、高層領(lǐng)導(dǎo)支持、人力資源管理部門(mén)的盡職程度、各層員工對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度、

　　績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性、績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置、績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性

　　績(jī)效計(jì)劃的8個(gè)內(nèi)容

　　1. 員工在該績(jī)效周期內(nèi)的工作目標(biāo)以及各工作目標(biāo)的權(quán)重

　　2. 完成目標(biāo)的結(jié)果

　　3. 結(jié)果的衡量方式和判別標(biāo)準(zhǔn)

　　4. 員工工作結(jié)果信息的獲取方式

　　5. 員工在完成工作中的權(quán)限范圍

　　6. 員工完成工作需要利用的資源

　　7. 員工在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中可能遇到的困難和障礙以及管理者能夠提供的幫助和支持

　　8. 管理者與員工進(jìn)行溝通的方式

　　績(jī)效計(jì)劃的制定7個(gè)原則※

　　1.價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則 2.戰(zhàn)略相關(guān)性原則 3.系統(tǒng)化原則 4.職位特色原則

　　5.突出重點(diǎn)原則 6.可測(cè)量性原則 7.全員參與原則

　　團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的流程

　　1. 人力資源部發(fā)布考核通知，啟動(dòng)考核程序，公布考核的要求

　　2. 對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績(jī)效進(jìn)行考核

　　3. 確定團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)結(jié)果分布(團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人、績(jī)效好的團(tuán)隊(duì)可以獲得更高優(yōu)秀績(jī)效員工的比例)

　　4. 進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)(團(tuán)隊(duì)成員的間接上級(jí)、直接上級(jí)和員工本人都應(yīng)當(dāng)參與其中)

　　5. 員工的直接上級(jí)與員工就績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，并制定來(lái)年的工作目標(biāo)

　　團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核體系的建立3步驟

　　1. 確定團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員兩個(gè)層面的績(jī)效考核指標(biāo)

　　2. 劃分團(tuán)隊(duì)和個(gè)體績(jī)效所占的權(quán)重和比例

　　3. 分解績(jī)效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)衡量他們

　　團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)確定的4方法※(考核指標(biāo)是該體系的關(guān)鍵點(diǎn))

　　1. 利用客戶關(guān)系圖(反映團(tuán)隊(duì)服務(wù)的內(nèi)外對(duì)象)來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)(適合為了滿足客戶需求的團(tuán)隊(duì))

　　2. 利用組織績(jī)效指標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)(適合那些為幫助組織改進(jìn)績(jī)效而成立的團(tuán)隊(duì))

　　3. 利用績(jī)效金字塔來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)

　　4. 利用工作流程圖確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)(此圖可明確重要的工作移交、工作步驟及向客戶提供最終產(chǎn)品)

　　知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核方法

　　1. 知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的任務(wù)，一般都是創(chuàng)造性的而不是重復(fù)性的，因此績(jī)效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為

　　2. 知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核4個(gè)角度的指標(biāo)：效益型指標(biāo)、效率型指標(biāo)、遞延型指標(biāo)及風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)

　　跨部門(mén)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方法

　　1. 矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)比較適宜于跨部門(mén)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核

　　2. 做好跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)考核的關(guān)鍵是要做好標(biāo)準(zhǔn)化工作，也就是考核目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化、考核程序的標(biāo)準(zhǔn)化、組織的標(biāo)準(zhǔn)化、方法手段的標(biāo)準(zhǔn)化

　　3. 跨部門(mén)績(jī)效考核的目標(biāo)，包括團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)展、目標(biāo)的難度、實(shí)施手段和工作態(tài)度等

　　國(guó)際人力資源的績(jī)效考核方法

　　1. 國(guó)際人力資源的供給3種來(lái)源：從母公司派遣駐外人員、從東道主同選聘人員、從第三國(guó)選聘人員

　　2. 國(guó)際人力資源的考核面臨2大挑戰(zhàn)

　　3. 國(guó)際人力資源的績(jī)效考核的4個(gè)特點(diǎn)

　　三、 運(yùn)用

　　績(jī)效計(jì)劃的制訂步驟

　　1. 準(zhǔn)備階段――搜集各種所需信息：

　　(1)組織近幾年的績(jī)效管理資料 (2)工作分析的相關(guān)資料 (3)組織最新的戰(zhàn)略管理資料

　　2. 溝通階段：管理者與員工通過(guò)反復(fù)溝通就績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容達(dá)成一致的過(guò)程。

　　績(jī)效輔導(dǎo)的步驟：(1)收集資料(2)定好基調(diào)(3)達(dá)成一致(4)探索可能(5)制定計(jì)劃(6)給予信心

　　績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整：?jiǎn)T工向主管人員提出申請(qǐng)―→人力資源部門(mén)審定―→高層批準(zhǔn)

　　績(jī)效考核方法

　　1. 系統(tǒng)的績(jī)效考核方法：目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、標(biāo)桿超越法

　　2. 非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法：排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評(píng)價(jià)法、行為錨定法

　　3. 各種績(jī)效考核方法的比較※

　　績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法

　　1. 暈輪效應(yīng)――應(yīng)對(duì)方法：克服暈輪效應(yīng)的核心，是消除主管的偏見(jiàn)

　　2. 趨中傾向――應(yīng)對(duì)方法：a.主管要密切地與員工接觸，全面準(zhǔn)確了解被評(píng)價(jià)者的工作情況;

　　b.采取強(qiáng)制分配法、排序法等方法

　　3. 過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向――應(yīng)對(duì)方法：a.選擇適當(dāng)?shù)姆椒ǎ⒃u(píng)價(jià)者的信心或舉行角色互換培訓(xùn);

　　b.或者采取強(qiáng)制分配法消除評(píng)價(jià)誤差

　　4. 年資或職位傾向――應(yīng)對(duì)方法：建立“對(duì)事不對(duì)人”的觀念，針對(duì)工作完成情況、工作職責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)

　　5. 盲點(diǎn)效應(yīng)――應(yīng)對(duì)方法：將更多類(lèi)型的考核主體納入考核，化解主管評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績(jī)效的完全決定作用

　　6. 刻板印象――應(yīng)對(duì)方法：注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個(gè)人特征出發(fā)進(jìn)行考核

　　7. 首因效應(yīng)――應(yīng)對(duì)方法：多角度考核

　　8. 近因效應(yīng)――應(yīng)對(duì)方法：考核前，先由員工進(jìn)行自我總結(jié)

　　績(jī)效反饋面談的操作流程

　　1. 績(jī)效反饋面談階段：(1)全面收集資料(2)準(zhǔn)備面談提綱(3)選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)

　　2. 面談的實(shí)施階段：

　　(1)分析績(jī)效差距的癥結(jié)所在

　　(2)協(xié)商解決辦法

　　(3)績(jī)效反饋面談的原則與技巧：①建立彼此之間的信任 ②開(kāi)誠(chéng)布公、坦承溝通

　?、郾苊鈱?duì)立與沖突 ④關(guān)注未來(lái)而不是過(guò)去 ⑤該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束

　　3. 面談的評(píng)價(jià)階段

　　績(jī)效面談中評(píng)價(jià)者的5個(gè)誤區(qū)※：不適當(dāng)發(fā)問(wèn)、理解不足、期待預(yù)期結(jié)果、自我中心和感情化的態(tài)度、

　　以對(duì)方為中心及同情的態(tài)度

　　績(jī)效面談的技巧※：時(shí)間場(chǎng)所的選擇、認(rèn)真傾聽(tīng)、鼓勵(lì)員工多說(shuō)話、以積極的方式結(jié)束對(duì)話

　　績(jī)效改進(jìn)的程序

　　1. 績(jī)效診斷與分析(基本環(huán)節(jié))

　　2. 組建績(jī)效改進(jìn)部門(mén)

　　3. 選擇績(jī)效改進(jìn)方法※

　　1) 卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)――關(guān)注：組織的管理理念

　?、偻ㄟ^(guò)描述卓越企業(yè)的管理信念和行為，改進(jìn)組織的整體效率和能力

　　②通過(guò)卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，組織可以分析出自身與卓越組織的差別，探索組織的最佳運(yùn)作方法，提高績(jī)效水平

　　2) 六西格瑪管理――關(guān)注：組織業(yè)務(wù)流程的誤差率

　?、俸诵睦砟睿涸谄髽I(yè)整個(gè)業(yè)務(wù)流程的所有環(huán)節(jié)上，都運(yùn)用科學(xué)的方法提高效率、減少失誤率，使整個(gè)流程達(dá)到最佳狀態(tài)，從而滿足客戶的要求

　?、谕ㄟ^(guò)六西格瑪管理，組織可以科學(xué)地提升業(yè)務(wù)流程的工作效率和工作質(zhì)量

　　3) ISO質(zhì)量管理體系――關(guān)注點(diǎn)：組織產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)過(guò)程

　　4) 標(biāo)桿超越――關(guān)注點(diǎn)：可以靈活多變;可以將優(yōu)秀企業(yè)的某一管理“片斷”作為標(biāo)桿;

　　可以將優(yōu)秀企業(yè)整體作為標(biāo)桿

　　4. 績(jī)效改進(jìn)實(shí)施管理，需要注意如下問(wèn)題：

　　1) 恰當(dāng)選擇績(jī)效改進(jìn)方案執(zhí)行的時(shí)機(jī)

　　2) 給予員工改善績(jī)效的機(jī)會(huì)

　　3) 績(jī)效改進(jìn)方案要以正式的文件傳達(dá)下來(lái)

　　4) 采取進(jìn)一步行動(dòng)前，要與人力資源顧問(wèn)及組織的高層管理者進(jìn)行充分的溝通

　　5. 績(jī)效改進(jìn)效果評(píng)價(jià)，可從4個(gè)維度來(lái)評(píng)價(jià)：反應(yīng)、學(xué)習(xí)或能力、轉(zhuǎn)變、結(jié)果

　　績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　1. 考核結(jié)果分析概述：(根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果劃分)

　　1) 貢獻(xiàn)型：組織要給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)

　　2) 安分型：組織要給予必要的培訓(xùn)以提升其工作技能

　　3) 墮落型：組織要給予適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進(jìn)績(jī)效

　　4) 沖鋒型：主管人員應(yīng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)

　　2. 考核結(jié)果的應(yīng)用：

　　1) 用于衡量招聘結(jié)果

　　2) 為人員調(diào)配提供依據(jù)

　　3) 為獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)

　　4) 用于員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

　　5) 用于員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

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