2013年經(jīng)濟師考試(中級人力)：在職培訓

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　　一、高等教育的信號模型，現(xiàn)存2大爭論

　　1. 高等教育確實提高了被投資者的生產率

　　2. 高等教育是一個人具有高生產率的信號，即完成高等教育的人通常是生產率較高的人(甄選人)

　　對于工人的技能學習來說，在職培訓是最普遍、最主要的方式

　　二、在職培訓的成本與收益

　　1. 成本：

　　1) 在職培訓的直接成本開支，如，場地、師資、設備等等

　　2) 受訓者參訓的機會成本，如，對工作的耽誤、時間

　　3) 利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓活動的機會成本，如，師傅教徒弟，必然耽誤自己的工作

　　2. 收益：主要表現(xiàn)在受訓者生產率的提高上

　　1) 有時表現(xiàn)不明顯：操作性技術培訓

　　2) 有時需經(jīng)過很長的時間：(技術操作性不強)文化培訓、工作原理培訓

　　3. 如果培訓效果短期內不明顯，受訓者的生產率還是可以依靠工作思路開闊、思維能力增強而逐步得到提高

　　三、在職培訓投資的成本及收益安排

　　1. 一般培訓的成本與收益分攤方式

　　1) 一般培訓的成本通常由員工承擔，而企業(yè)承擔特殊培訓的成本

　　2) 員工負擔成本方式不一定采取直接付費，而往往是通過：在接受在培訓期間獲得一種與較低生產率相對應的較低的工資率(低于不接受培訓時的市場工資率)，同時在培訓結束后又獲得與較高生產率相對應的較高工資率(高于不接受培訓時的市場工資率)

　　2. 特殊培訓的成本與收益安排

　　1) 企業(yè)按介于市場工資率與低生產率的工資率之間的工資率，實際上這意味著企業(yè)與員工共同分攤了特殊培訓的成本;同時，培訓結束后，企業(yè)支付給員工的工資也是介于二者之間的

　　2) 這是一種雙贏的安排

　　四、在職培訓對企業(yè)及員工行為的影響

　　1. 影響：

　　1) 企業(yè)的在職培訓的投資只有在受訓人員仍然處于被雇傭的條件下才能夠得以實現(xiàn)，因此，企業(yè)必然要通過人力資源管理實踐來盡力降低受過特殊培訓的員工的流動率或辭職率

　　2) 大多數(shù)接受過特殊培訓的員工可能愿意在本企業(yè)中工作較長的時間，這樣其流動請先不管就會受到消弱。

　　3) 可以說特殊培訓是使企業(yè)將勞動力從可變投入要素變成半固定生產要素的重要原因之一

　　4) 企業(yè)對繼續(xù)雇用受過專門訓練的工人比繼續(xù)雇用沒有受到過專門訓練的人更感興趣。因此，企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越小，在企業(yè)迫不得已裁減工人時，通常都是先解雇進企業(yè)年頭短和時間最晚的那些人員

　　2. 結論：

　　1) 接受正規(guī)學校教育數(shù)量越多(即上學時問越長)的人，越有可能接受更多的在職培訓

　　2) 從而把他們的能力進一步推向極大化

　　四、在職培訓的類型

　　1. 一般在職培訓(一般培訓)、特殊在職培訓(特殊培訓)

　　2. 主要區(qū)別：在于員工所學得得職業(yè)技能對于向他們提供培訓的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。

　　1) 一般培訓：所學技能對所有的行業(yè)和企業(yè)都有用

　　2) 特殊培訓：所學技能只對于提供培訓的企業(yè)有用

　　3) 但是，許多在職培訓兩種因素都包括，很難區(qū)分出來

　　3. 做出區(qū)分的意義：

　　1) 有助于解釋員工或企業(yè)愿不愿意為在職培訓付費

　　2) 使我們更容易理解企業(yè)特別熱忠于留住自己培訓過的員工

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