企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)效果之五個(gè)走不出死穴

　　在企業(yè)中內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)常見就是兩種方法：一是是逼著技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干做分享，擔(dān)任兼職培訓(xùn)師。二是口才好的員工甚至是剛畢業(yè)的大學(xué)生來承擔(dān)這樣的工作。判斷培訓(xùn)會(huì)不會(huì)有效的方法，往往是看課程里有沒有講企業(yè)要的內(nèi)容，現(xiàn)在很多企業(yè)都知道培訓(xùn)完要考試了，所以還可以看學(xué)員培訓(xùn)以后有沒有記住老師講的內(nèi)容。

　　如果上面的方法有效的話，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)就不應(yīng)該遇到效果的尷尬。

　　那么現(xiàn)在的方式為什么效果不明顯呢?主要原因可以歸結(jié)如下：

　　1、編了不一定會(huì)講

　　公司指定主題要求培訓(xùn)師開發(fā)，還有一個(gè)名字叫做“以內(nèi)容為導(dǎo)向”，這種做法的弊病在于課件容易求大求全，比如開發(fā)一個(gè)《時(shí)間管理》的內(nèi)訓(xùn)課程，通常內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)的時(shí)候就會(huì)講到什么是時(shí)間管理、時(shí)間管理的重要性、目標(biāo)和任務(wù)管理以及展示一堆時(shí)間管理的方法、工具、表格，有些比較聰明的培訓(xùn)師，會(huì)從網(wǎng)上下載別人的課件來用。絕大多數(shù)企業(yè)是沒有課件審查制度的，即使有遇到這樣的課件也很容易通過，因?yàn)檫@樣開發(fā)出來的課程，內(nèi)容覆蓋面極廣，里面當(dāng)然會(huì)覆蓋到企業(yè)需要的內(nèi)容。問題在于這么多內(nèi)容里面，絕大多數(shù)可能不是企業(yè)所需要的，因此那些“企業(yè)需要的內(nèi)容”在課程中的分量就會(huì)很少，時(shí)間和專業(yè)研究深度的限制都可能使培訓(xùn)師把這些企業(yè)真正需要的內(nèi)容簡單帶過，導(dǎo)致培訓(xùn)失效。

　　2、講了不一定會(huì)聽

　　從參加我課程的學(xué)員身上可以看出，內(nèi)部培訓(xùn)師普遍存在的一個(gè)問題是認(rèn)為培訓(xùn)是要“講完”，所以從頭到尾滔滔不絕，完全忽略學(xué)員的感受。有些培訓(xùn)師培訓(xùn)教學(xué)員消除緊張，是讓他們把學(xué)員當(dāng)成白菜，這樣培訓(xùn)師是放松了，但是你不理學(xué)員，學(xué)員也一定不理你，培訓(xùn)效果可想而知，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)當(dāng)然是變成走過場。所以我每次培訓(xùn)一定告誡我的學(xué)員，要求他們必須關(guān)注、重視學(xué)員，在課堂上的每一分鐘都必須與學(xué)員保持良好的溝通，才能保證學(xué)員在仔細(xì)聽你的課。如果培訓(xùn)師這個(gè)崗位被企業(yè)以及培訓(xùn)師本人定義成演講家，那么也會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)失效。

　　3、聽了不一定聽懂

　　同一段內(nèi)容，對(duì)同一批學(xué)員講，每個(gè)學(xué)員都會(huì)有不同的理解和感受。其實(shí)這是感受性訓(xùn)練的精髓，如果培訓(xùn)師能夠掌握感受性訓(xùn)練的方法，則可以很好的利用這些理解和感受。不過很不幸的是，絕大多數(shù)培訓(xùn)師并不知道感受性訓(xùn)練是何物，所以我們講過了，學(xué)員也聽了，但是內(nèi)容轉(zhuǎn)到學(xué)員的腦子里變成了什么，內(nèi)部培訓(xùn)師缺乏有效的方式來檢驗(yàn)和確認(rèn)，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)失效的一個(gè)原因。

　　4、懂了不一定會(huì)做

　　即使學(xué)員的理解與培訓(xùn)師的理解一致了，我們還會(huì)發(fā)現(xiàn)一種有意思的現(xiàn)象：當(dāng)培訓(xùn)師試圖向?qū)W員傳授新觀念和新做法時(shí)，學(xué)員往往會(huì)表示“有道理”，可是有道理、可行、可立即執(zhí)行三者之間卻有本質(zhì)的區(qū)別。俗話說的“不見棺材不落淚”，培訓(xùn)中也是這樣，如果培訓(xùn)師不能有效證明做法的有效性，學(xué)員就不會(huì)有所行動(dòng)，最佳的證明方法就是必須讓學(xué)員親身體驗(yàn)到做法的有效性，并在課堂讓學(xué)員通過這些方法得到正面的成果。關(guān)于借用正面成果的方式可以參考巴甫洛夫的條件反射理論和華生的行為心理學(xué)相關(guān)文獻(xiàn)。事實(shí)上在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)課堂上，說服的影響是微乎其微的，過分依賴于口才和邏輯說服的培訓(xùn)師能力誤區(qū)，也是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)失效的罪魁禍?zhǔn)住?/P>

　　5、會(huì)做不一定做好

　　脫崗培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)結(jié)合不緊密或者完全沒有結(jié)合，是培訓(xùn)失效的最終表現(xiàn)。通俗的說就是“說的是一套，做的是一套”，這種情況不僅會(huì)導(dǎo)致單場培訓(xùn)失效，其更嚴(yán)重的后果是導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)完全失去興趣和信心，從此以后學(xué)員就會(huì)認(rèn)為，內(nèi)部培訓(xùn)就是“你講你的，我做我的”，老板也會(huì)看到每次培訓(xùn)后還和以前一樣，這種來自上級(jí)和一線的壓力，當(dāng)然是對(duì)企業(yè)培訓(xùn)制度和企業(yè)培訓(xùn)管理者的嚴(yán)重打擊。

    上面的培訓(xùn)師任職方式和效果評(píng)判方式，是屬于比較粗放的。當(dāng)然不同企業(yè)也有不同的培訓(xùn)管理發(fā)展階段，倒不用妄自菲薄，關(guān)鍵是培訓(xùn)管理者或者企業(yè)老板們應(yīng)該知道，為什么現(xiàn)在的方式效果不明顯，然后再去考慮怎么樣才能讓培訓(xùn)有效。

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