2016年經(jīng)濟師考試《初級工商》模擬卷四

　　【摘要】2016年經(jīng)濟師考試備考正在進行中，網(wǎng)校為方便大家備考特整理了考試相關資料，本文分享了“2016年經(jīng)濟師考試《初級工商》模擬卷四”。 希望對大家有所幫助!并預祝各位考友在2016年初級經(jīng)濟師考試中取得理想的成績。更多復習資料請關注環(huán)球網(wǎng)校經(jīng)濟師考試頻道!

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　　一、單項選擇題

　　1. 企業(yè)人力資源中期規(guī)劃是指時間為()的規(guī)劃。

　　A.1年或l年內(nèi)

　　B.1～5年

　　C.2～4年

　　D.5年或5年以上

　　2. 人力資源規(guī)劃的基點是()。

　　A.保障企業(yè)組織和企業(yè)員工都得到長期的利益

　　B.謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展目標的動態(tài)平衡

　　C.謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的動態(tài)平衡

　　D.尋求人力資源需求與供給的動態(tài)平衡

　　3. 企業(yè)的人力資源規(guī)劃分為總體規(guī)劃和具體計劃的依據(jù)是()。

　　A.規(guī)劃的性質(zhì)

　　B.規(guī)劃的人員

　　C.規(guī)劃的時間

　　D.規(guī)劃的方法

　　4. 企業(yè)人力資源規(guī)劃制訂的第一步是()。

　　A.人力資源規(guī)劃實施與效果評價

　　B.進行人力資源需求與供給預測

　　C.收集信息，分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對人力資源的要求

　　D.制訂人力資源總體規(guī)劃和各項具體計劃

　　5. 由企業(yè)的各級管理人員，根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗和對企業(yè)未來業(yè)務量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法稱為()。

　　A.轉換比率分析法

　　B.管理人員判斷法

　　C.人員核查法

　　D.德爾菲法

　　[NextPage]

　　6. 某商場根據(jù)過去的經(jīng)驗，在一年中每增加500萬元的銷售額，需增加30人，預計一年后銷售額將增加1500萬元，如果管理人員、銷售人員和后勤服務人員的比例是1：6：2，則新增加的人員中，管理人員應為()人。

　　A.10

　　B.20

　　C.50

　　D.60

　　7. 某商場的銷售額和所需銷售人員成正相關關系，X為銷售額，Y為銷售人員，據(jù)歷史資料得到回歸方程Y=-14+0.09X。去年商場現(xiàn)有銷售人員50名。若今年商場計劃實現(xiàn)銷售額1000萬元，則商場需新招聘銷售人員()。

　　A.76

　　B.77

　　C.26

　　D.27

　　8. 下列人力資源供給與預測方法中，多用于短期的人力資源擁有量預測的方法是()。

　　A.人員核查法

　　B.馬爾可夫模型法

　　C.管理人員接續(xù)計劃法

　　D.德爾菲法

　　9. 適用于對管理人員和工程技術人員的供給預測方法是()。

　　A.轉換比率分析法

　　B.管理人員接續(xù)計劃法

　　C.馬爾可夫模型法

　　D.人員核查法

　　10. 已知某企業(yè)人力資源供給情況如下表，期初人員數(shù)量：高層領導40人、部門領導80人、業(yè)務主管120人、業(yè)務員160人。

　　職務人員調(diào)動概率

　　高層領導部門領導業(yè)務主管業(yè)務員離職

　　高層領導0.80　　　0.20

　　部門領導0.100.70　　0.20

　　業(yè)務主管　0.050.800.050.10

　　業(yè)務員　　0.150.650.20

　　下一年預計業(yè)務主管將減少()人。

　　A.0

　　B.12

　　C.96

　　D.120

　　11. 下列關于馬爾可夫模型的表述錯誤的是()。

　　A.周期越長，預測越準確

　　B.是一種應用廣泛的定性預測方法

　　C.是一種人力資源供給預測方法

　　D.用來預測具有時間間隔(如一年)的時間點上，各類人員分布狀況的方法

　　12. 企業(yè)員工招聘程序的第一步是()。

　　A.制定招聘決策

　　B.制訂招聘計劃

　　C.選擇招聘渠道

　　D.發(fā)布招聘信息

　　13. 在企業(yè)招聘員工的實際工作中，只有涉及招聘關鍵職位人員和需要特殊處理的工作時，才需要涉及到的招聘程序是()

　　A.選擇招聘方法

　　B.選擇招聘渠道

　　C.制定招聘決策

　　D.制訂招聘計劃

　　14. 在一些企業(yè)中實行的管理人員接續(xù)計劃就是一種典型的()形式。

　　A.工作擴大化

　　B.職務轉換

　　C.晉升

　　D.培訓

　　15. 企業(yè)最常見的外部招聘方式是()。

　　A.人才招聘會招聘

　　B.互聯(lián)網(wǎng)招聘

　　C.中介機構招聘

　　D.媒體廣告招聘

　　16. 企業(yè)招聘高級管理人員或高級技術人員通常采用的形式是()。

　　A.中介機構招聘

　　B.獵頭公司招聘

　　C.海外招聘

　　D.媒體廣告招聘

　　17. 在員工招聘中主要針對求職者明顯的行為以及實際操作的測試方法是()。

　　A.心理測驗

　　B.知識考試

　　C.情景模擬考試

　　D.面試

　　18. 企業(yè)依據(jù)員工的職位、級別、能力和工作結果支付給員工的比較穩(wěn)定的報酬稱為()。

　　A.福利薪酬

　　B.激勵薪酬

　　C.補償薪酬

　　D.基本薪酬

　　19. 企業(yè)以獎金、員工持股、員工分紅等形式支付給員工的報酬稱為()。

　　A.補償薪酬

　　B.激勵薪酬

　　C.福利薪酬

　　D.基本薪酬

　　20. 下列屬于間接薪酬的是()。

　　A.免費工作午餐

　　B.團隊的表揚

　　C.舒適的工作條件

　　D.和諧的同事關系

　　21. 薪酬作為一種重要的經(jīng)濟杠桿，可以調(diào)節(jié)勞動力在社會各地區(qū)、各部門和各企業(yè)之間的流動，這屬于薪酬的()。

　　A.保障功能

　　B.調(diào)節(jié)功能

　　C.改善用人活動功效的功能

　　D.促進企業(yè)變革和發(fā)展的功能

　　22. 企業(yè)薪酬制度設計遵循的原則不包括()。

　　A.量力而行原則

　　B.激勵原則

　　C.合法原則

　　D.公開原則

　　23. 企業(yè)制定薪酬制度的過程中，當員工薪酬策略確定之后，緊接著應進行的是()。

　　A.等級劃分

　　B.工作分析

　　C.市場薪酬調(diào)查

　　D.確定薪酬結構與水平

　　24. 企業(yè)薪酬制度設計的流程中，為實現(xiàn)各類職位員工薪酬的內(nèi)部公平奠定堅實的基礎的是()。

　　A.工作分析

　　B.等級劃分

　　C.薪酬調(diào)查

　　D.職位評價

　　25. 基本薪酬設計方法中，適用于規(guī)模較小、職位類型較少而且員工對企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)的方法是()。

　　A.職位等級法

　　B.職位分類法

　　C.比較因素法

　　D.計點法

　　26. 下列基本薪酬制度的設計方法中，較適用于工作在生產(chǎn)和業(yè)務一線員工的基本薪酬確定的是()。

　　A.比較因素法

　　B.職位分類法

　　C.以知識為基礎的基本薪酬制度設計

　　D.以技能為基礎的基本薪酬制度設計

　　27. 按照()，員工流動通常分為自愿性流動和非自愿性流動。

　　A.員工流動的走向

　　B.員工流動的主動性與否

　　C.員工流動個人主觀原因

　　D.員工流動的邊界是否跨越企業(yè)

　　28. 員工流動分為地區(qū)流動、層級流動和專業(yè)流動的依據(jù)是()

　　A.流動的范圍

　　B.員工流動的走向

　　C.員工流動個人主觀原因

　　D.員工流動的邊界是否跨越企業(yè)

　　29. 下列關于勒溫的場論的說法錯誤的是()。

　　A.勒溫認為，個人能力與個人條件及其所處的環(huán)境直接影響個人的工作績效

　　B.如果一個人處于一個不利的環(huán)境之中，其很難發(fā)揮其聰明才智

　　C.個人與環(huán)境關系的公式是B=f(p，e)

　　D.個人可以通過自己的努力來改變環(huán)境

　　30. 發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況及獲得成果的情況有關的學者是()。

　　A.馬奇

　　B.莫不雷

　　C.卡茲

　　D.庫克

　　31. 卡茲曲線表明組織的最佳年齡區(qū)為()。

　　A.1.5年至6年

　　B.1.5年至5年

　　C.1年至5年

　　D.2年至6年

　　32. 在員工流動的各種理論中，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了人才流動的必要性的是()。

　　A.庫克曲線

　　B.勒溫的場論

　　C.卡茲的組織壽命學說

　　D.馬奇和西蒙模型

　　33. 在員工流動的各種理論中，較好地解釋了人才流動的成因和必然性的是()。

　　A.普萊斯模型

　　B.馬奇和西蒙模型

　　C.莫布雷中介鏈模型

　　D.中松義郎的目標一致理論

　　34. 可以被稱為“參與者決定”模型的是()。

　　A.中松義郎的目標一致理論

　　B.馬奇和西蒙模型

　　C.莫布雷中介鏈模型

　　D.擴展的莫布雷模型

　　35. ()指出，工作滿意度和調(diào)換工作的機會是員工流失和其決定因素之間的中介變量。

　　A.普萊斯模型

　　B.馬奇和西蒙模型

　　C.莫布雷中介鏈模型

　　D.擴展的莫布雷模型

　　36. 莫布雷在()的研究基礎上，建立了自己的關于員工流出選擇的理論模型。

　　A.馬奇和西蒙模型

　　B.普萊斯模型

　　C.卡茲的組織壽命學說

　　D.中松義郎的目標一致理論

　　37. 由企業(yè)提出的內(nèi)部調(diào)動的主要原因不包括()。

　　A.可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結構的需要

　　B.可以實現(xiàn)員工的自身目標

　　C.為了使企業(yè)中更多的員工獲得獎勵

　　D.可以使企業(yè)員工的晉升渠道保持暢通

　　38. 根據(jù)工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門工作一段時間，時間通常為一到兩年，以豐富新員工或管理人員的工作經(jīng)驗，這種員工流動的形式稱為()。

　　A.職務輪換

　　B.職務更替

　　C.職務豐富化

　　D.工作擴大化

　　39. 員工流失的特點不包括()。

　　A.群體性

　　B.時段性

　　C.連鎖性

　　D.趨利性

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　　二、多項選擇題

　　1. 企業(yè)人力資源規(guī)劃員工培訓計劃的目標有()。

　　A.員工知識技能改善

　　B.改善企業(yè)文化

　　C.改善工作作風

　　D.員工結構優(yōu)化

　　E.提高績效

　　2. 人力資源信息中，外部環(huán)境信息包括()

　　A.人力資源現(xiàn)狀

　　B.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

　　C.行業(yè)經(jīng)濟形勢

　　D.技術發(fā)展趨勢

　　E.勞動力市場供求狀況

　　3. 在進行企業(yè)人力資源需求預測時，應充分考慮的影響因素有()。

　　A.預期的員工流動率及由此引起的職位空缺規(guī)模

　　B.企業(yè)現(xiàn)有人員的素質(zhì)、結構

　　C.企業(yè)未來某個時期的生產(chǎn)經(jīng)營任務及其對人力資源的需求

　　D.企業(yè)提高產(chǎn)品或服務質(zhì)量或進入新市場的決策對人力資源需求的影響

　　E.企業(yè)生產(chǎn)技術水平的提高和組織管理方式的變革對人力資源需求的影響

　　4. 企業(yè)可以采用的人力資源需求預測方法有()。

　　A.人員核查法

　　B.德爾菲法

　　C.馬爾可夫模型法

　　D.一元回歸分析法

　　E.轉換比率分析法

　　5. 下列關于德爾菲法的表述正確的有()。

　　A.老師可以是來自基層的管理人員或有經(jīng)驗的員工，也可以是中高層管理者

　　B.以匿名問卷的形式請老師以書面形式作出回答

　　C.老師對問題的回答要求精確，且要說明原因

　　D.預測的準確度相對較高

　　E.老師只能來自企業(yè)外部

　　6. 常用的人力資源內(nèi)部供給預測方法有()。

　　A.德爾菲法

　　B.人員核查法

　　C.馬爾可夫模型

　　D.管理人員接續(xù)計劃

　　E.管理人員判斷法

　　7. 已知某企業(yè)人力資源供給情況如下表，期初人員數(shù)量：高層領導60人、部門領導80人、業(yè)務主管120人、業(yè)務員160人。

　　職務人員調(diào)動概率

　　高層領導部門領導業(yè)務主管業(yè)務員離職

　　高層領導0.80　　　0.20

　　部門領導0.100.80　　0.10

　　業(yè)務主管　0.050.800.050.10

　　業(yè)務員　　0.10.70.20

　　下列關于下一年預計人員數(shù)量的表述正確的有()。

　　A.高層領導人數(shù)將減少2人

　　B.部門領導人將減少12人

　　C.業(yè)務主管將減少8人

　　D.業(yè)務員將減少32人

　　E.將有6位業(yè)務主管晉升為部門領導

　　8. 影響企業(yè)外部人力資源供給的因素有()。

　　A.職業(yè)市場狀況

　　B.企業(yè)人才流失率

　　C.行業(yè)勞動力市場供求狀況

　　D.本地區(qū)勞動力市場的供求狀況

　　E.本地區(qū)的人力資源的總體構成

　　9. 員工招聘的作用有()。

　　A.可以節(jié)省企業(yè)的開發(fā)培訓費用

　　B.可以改善企業(yè)的員工結構

　　C.可以樹立良好的企業(yè)形象

　　D.可以是企業(yè)獲得更多的利潤

　　E.可以為空缺職位找到合適的人選

　　10. 企業(yè)在進行人員招聘時應遵循的原則有()。

　　A.準確真實原則

　　B.公正平等原則

　　C.效率優(yōu)先原則

　　D.雙向選擇原則

　　E.信息公開原則

　　11. 招聘信息的發(fā)布應遵循的原則有()。

　　A.全面原則

　　B.層次原則

　　C.及時原則

　　D.公平原則

　　E.真實原則

　　12. 企業(yè)在選擇招聘渠道時應考慮的因素有()

　　A.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

　　B.勞動力供給狀況

　　C.招聘人員的素質(zhì)

　　D.擬招聘職位的性質(zhì)

　　E.預算成本

　　13. 企業(yè)員工內(nèi)部招聘的形式主要有()。

　　A.申請人自薦

　　B.內(nèi)部晉升

　　C.互聯(lián)網(wǎng)招聘

　　D.職位轉換

　　E.獵頭公司招聘

　　14. 內(nèi)部招聘的缺點有()。

　　A.容易導致“近親繁殖”，使企業(yè)選人、用人的視野逐漸狹窄

　　B.容易導致企業(yè)內(nèi)部部門之間或員工之間的矛盾

　　C.打擊員工的積極性

　　D.具有一定的風險性

　　E.不利于工作創(chuàng)新

　　15. 外部招聘的優(yōu)點有()。

　　A.能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣，注入新鮮血液

　　B.可以降低誤用或錯用率

　　C.有利于企業(yè)拓展視野

　　D.可能招聘到更優(yōu)秀的人才

　　E.能夠使企業(yè)快速招聘到所需要的人才

　　16. 在員工招聘工作中，心理測驗的內(nèi)容主要有()

　　A.即席發(fā)言

　　B.傾向測驗

　　C.成就測驗

　　D.角色扮演

　　E.人格測驗

　　17. 直接薪酬是以貨幣形式支付的報酬，其包括()。

　　A.基本薪酬

　　B.福利薪酬

　　C.補償薪酬

　　D.激勵薪酬

　　E.員工福利

　　18. 下列屬于補償薪酬的有()。

　　A.加班費

　　B.夜班工作津貼

　　C.出差補貼

　　D.員工分紅

　　E.員工持股

　　19. 下列屬于非經(jīng)濟性薪酬的有()。

　　A.集體組織旅游

　　B.公費進行培訓

　　C.個人才能的發(fā)揮和發(fā)展的可能

　　D.舒適的工作條件

　　E.團結和諧的同事關系

　　20. 薪酬對員工的功能有()。

　　A.保障功能

　　B.增值功能

　　C.激勵功能

　　D.調(diào)節(jié)功能

　　E.塑造功能

　　21. 影響企業(yè)薪酬制度制定的內(nèi)部因素主要有()。

　　A.企業(yè)員工自身的差別

　　B.企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容

　　C.企業(yè)的經(jīng)營狀況與財力

　　D.企業(yè)的管理哲學與企業(yè)文化

　　E.企業(yè)所在地區(qū)的生活水平

　　22. 下列屬于以職位為導向的基本薪酬制度設計方法的是()。

　　A.職位分類法

　　B.職位等級法

　　C.比較因素法

　　D.以知識為基礎的基本薪酬制度設計

　　E.以技能為基礎的基本薪酬制度設計

　　23. 企業(yè)可以根據(jù)自身的需要設立各種獎金，獎金的類型主要有()。

　　A.節(jié)約獎金

　　B.建議獎金

　　C.績效獎金

　　D.優(yōu)秀獎金

　　E.特殊貢獻獎金

　　24. 企業(yè)的福利形式有()。

　　A.完善企業(yè)文化

　　B.改善工作環(huán)境

　　C.各種津貼

　　D.帶薪休假

　　E.保險福利

　　25. 員工的非經(jīng)濟性薪酬主要包括()。

　　A.工作本身

　　B.工作環(huán)境

　　C.企業(yè)文化

　　D.安全福利

　　E.衛(wèi)生設施

　　26. 按照員工流動的邊界是否跨越企業(yè)，員工流動可分為()。

　　A.員工流入

　　B.員工流出

　　C.自愿性流動

　　D.非自愿性流動

　　E.員工內(nèi)部流動

　　27. 員工內(nèi)部流動的形式有()。

　　A.內(nèi)部調(diào)動

　　B.職務輪換

　　C.提前退休

　　D.晉升

　　E.傷殘

　　28. 下列屬于員工非自愿流出的是()。

　　A.退休

　　B.解聘

　　C.死亡

　　D.人員精簡

　　E.提前退休

　　29. 影響員工流失的個人因素包括()。

　　A.職位滿足程度

　　B.工資水平

　　C.職位的工作內(nèi)容

　　D.職業(yè)生涯抱負和預期

　　E.對企業(yè)的忠誠度

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　　三、案例分析題

　　1. 某大型百貨商場進行人力資源需求與供給預測。經(jīng)過調(diào)查分析，得出營業(yè)員數(shù)量(Y)與商場營業(yè)額(X)成線性相關關系(Y=a+bX)，其中a=125，b=13.5。預計該商場2009年實現(xiàn)營業(yè)額8億元，2010年實現(xiàn)營業(yè)額12億元。通過統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)，營業(yè)額每增加4億元，需要增加管理人員、營業(yè)員、后勤人員共50人，新增人員中，管理人員、營業(yè)員、后勤人員的比例為1：3：1。

　　根據(jù)上述材料，回答下列問題：

　　(1).該商場可以采用的人力資源需求預測方法有()。

　　A.管理人員判斷法

　　B.馬爾可夫模型

　　C.一元歸回分析法

　　D.德爾菲法

　　(2).該企業(yè)2009年需要營業(yè)員()人。

　　A.287

　　B.233

　　C.225

　　D.100

　　(3).根據(jù)轉換比率分析法，該商場2010年需要增加管理人員()。

　　A.10

　　B.20

　　C.30

　　D.90

　　(4).該商場擬從營業(yè)員中選拔若干管理人員，這種方法的好處有()。

　　A.能降低誤用或錯用率

　　B.可以提高員工對企業(yè)的忠誠度

　　C.能夠使企業(yè)快速招聘到所需要的人才

　　D.有助于調(diào)動員工的工作積極性和進取精神

　　2. 某公司人力資源部采用下列方法對下一年的人力資源情況進行預測。下表是該公司近幾年來的人員變動情況表。

　　職務

　　初期人員數(shù)量歷年人員調(diào)動概率(每年)

　　經(jīng)理科長業(yè)務員離職

　　經(jīng)理100.7　　0.3

　　科長200.10.80.050.05

　　業(yè)務員80　0.050.80.15

　　總人數(shù)110

　　根據(jù)上述材料，回答下列問題：

　　(1).該企業(yè)采用的人力資源供給預測的方法是()。

　　A.馬爾可夫模型

　　B.人員核查法

　　C.一元回歸分析法

　　D.轉換比率分析法

　　(2).該企業(yè)下一年科長的內(nèi)部供應量為()。

　　A.4

　　B.16

　　C.18

　　D.20

　　(3).該企業(yè)下一年預計離職的總人數(shù)為()。

　　A.1

　　B.3

　　C.12

　　D.16

　　(4).下一年業(yè)務員需要從外部招聘()。

　　A.15

　　B.16

　　C.64

　　D.65

　　(5).該企業(yè)采用外部招聘的方式補充業(yè)務員，其缺點有()。

　　A.需要較長的“調(diào)整期”

　　B.可能會打擊內(nèi)部員工的積極性

　　C.具有一定的風險

　　D.不利于工作創(chuàng)新

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　　參考答案

　　一、單項選擇題

　　1

　　[答案] B

　　[解析] 企業(yè)人力資源中期規(guī)劃是指時間為1～5年的跨度。

　　2

　　[答案] D

　　[解析] 尋求人力資源需求與供給的動態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點。

　　3

　　[答案] A

　　[解析] 按照規(guī)劃的性質(zhì)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為總體規(guī)劃和具體計劃。

　　4

　　[答案] C

　　[解析] 企業(yè)人力資源規(guī)劃制訂的第一步是收集信息，分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對人力資源的要求。

　　5

　　[答案] B

　　[解析] 管理人員判斷法是指由企業(yè)的各級管理人員，根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗和對企業(yè)未來業(yè)務量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。

　　6

　　[答案] A

　　[解析] 首先要計算新增加的人員，題目已知“每增加500萬元的銷售額，需增加30人”，且“預計一年后銷售額將增加1500萬元”，所以可得新增加人員1500÷500×30=90人。再計算分配比率，90/(1+6+2)=10。則管理人員約為1×10=10人。

　　7

　　[答案] C

　　[解析] 今年銷售人員為Y=-14+0.09X =-14+0.09×1000=76。則商場需新招聘銷售人員76-50=26人。

　　8

　　[答案] A

　　[解析] 人員核查法多用于短期的人力資源擁有量預測。

　　9

　　[答案] B

　　[解析] 管理人員接續(xù)計劃法主要適用于對管理人員和工程技術人員的供給預測。

　　10

　　[答案] A

　　[解析]

　　職務期初人員數(shù)量高層領導部門領導業(yè)務主管業(yè)務員離職

　　高層領導4032　　　8

　　部門領導80856　　16

　　業(yè)務主管120　696612

　　業(yè)務員160　　2410432

　　預計的人員供應量406212011068

　　通過上表可知預計業(yè)務主管人數(shù)為120人，期初業(yè)務主管人數(shù)為120人，所以減少了0人。

　　11

　　[答案] B

　　[解析] 馬爾可夫模型是一種應用廣泛的定量預測方法。

　　12

　　[答案] B

　　[解析] 企業(yè)員工招聘程序的第一步是制訂招聘計劃。

　　13

　　[答案] C

　　[解析] 參見教材P213

　　14

　　[答案] C

　　[解析] 在一些企業(yè)中實行的管理人員接續(xù)計劃是一種典型的晉升形式。

　　15

　　[答案] D

　　[解析] 媒體廣告招聘是企業(yè)最常見的招聘方式。

　　16

　　[答案] B

　　[解析] 企業(yè)招聘高級管理人員或高級技術人員通常采用的形式是獵頭公司招聘。

　　17

　　[答案] C

　　[解析] 情景模擬考試主要針對的是求職者明顯的行為以及實際的操作。

　　18

　　[答案] D

　　[解析] 基本薪酬是企業(yè)依據(jù)員工的職位、級別、能力和工作結果支付給員工的比較穩(wěn)定的報酬。

　　19

　　[答案] B

　　[解析] 企業(yè)以獎金、員工持股、員工分紅等形式支付給員工的報酬稱為激勵薪酬。

　　20

　　[答案] A

　　[解析] 選項BCD都屬于非經(jīng)濟性薪酬。

　　21

　　[答案] B

　　[解析] 參見教材P220

　　22

　　[答案] D

　　[解析] 選項D應該是“公平原則”。

　　23

　　[答案] B

　　[解析] 企業(yè)制定薪酬制度的過程中，當員工薪酬策略確定之后，緊接著應進行的是工作分析。

　　24

　　[答案] D

　　[解析] 職位評價是對企業(yè)中各類職位的相對價值進行排序，為實現(xiàn)各類職位員工薪酬的內(nèi)部公平奠定堅實的基礎。

　　25

　　[答案] A

　　[解析] 職位等級法用于規(guī)模較小、職位類型較少而且員工對企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)。

　　26

　　[答案] D

　　[解析] 以技能為基礎的基本薪酬制度設計較適用于工作在生產(chǎn)和業(yè)務一線員工的基本薪酬的確定。

　　27

　　[答案] B

　　[解析] 按照員工流動的主動性與否通常分為自愿性流動和非自愿性流動。

　　28

　　[答案] B

　　[解析] 按照員工流動的走向可以分為地區(qū)流動、層級流動和專業(yè)流動。

　　29

　　[答案] D

　　[解析] 一般而言，個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個環(huán)境，轉到一個較好的環(huán)境工作，這就是人才流動。

　　30

　　[答案] C

　　[解析] 美國學者卡茲對科研組織的壽命進行了研究，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況及獲得成果的情況有關。

　　[答案] B

　　[解析] 卡茲曲線表明組織的最佳年齡區(qū)為1.5年至5年。

　　32

　　[答案] A

　　[解析] 庫克曲線從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了人才流動的必要性。

　　33

　　[答案] D

　　[解析] 從理論上來看，日本學者中松義郎的目標一致理論較好地解釋了人才流動的成因和必然性。

　　34

　　[答案] B

　　[解析] 馬奇和西蒙模型可以被稱為“參與者決定”模型。

　　35

　　[答案] A

　　[解析] 普萊斯模型指出，工作滿意度和調(diào)換工作的機會是員工流失和其決定因素之間的中介變量。

　　36

　　[答案] A

　　[解析] 莫布雷在馬奇和西蒙模型的研究基礎上，建立了自己的關于員工流出選擇的理論模型。

　　37

　　[答案] B

　　[解析] 參見教材P233

　　38

　　[答案] A

　　[解析] 職務輪換又稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門工作一段時間，時間通常為一到兩年，以豐富新員工或管理人員的工作經(jīng)驗。

　　39

　　[答案] C

　　[解析] 員工流失的特點有群體性、時段性、趨利性。

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　　二、多項選擇題

　　1

　　[答案] ABCE

　　[解析] 選項D屬于員工使用計劃的目標。

　　2

　　[答案] CDE

　　[解析] 選項AB屬于企業(yè)內(nèi)部信息。

　　3

　　[答案] ACDE

　　[解析] 在進行企業(yè)人力資源需求預測時，應充分考慮的影響因素不包括選項B。

　　4

　　[答案] BDE

　　[解析] 企業(yè)可以采用的人力資源需求預測方法有：管理人員判斷法、德爾菲法、轉換比率分析法和一元回歸分析法。選項AC是人力資源供給的預測方法。

　　5

　　[答案] ABD

　　[解析] 既可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是企業(yè)外請的。在運用德爾菲法時，問題的回答不要求太精確，但要說明原因。

　　6

　　[答案] BCD

　　[解析] 選項AE屬于人力資源需求預測法。

　　7

　　[答案] ACE

　　[解析]

　　職務期初人員數(shù)量高層領導部門領導業(yè)務主管業(yè)務員離職

　　高層領導4032　　　8

　　部門領導60648　　6

　　業(yè)務主管120　696612

　　業(yè)務員160　　1611232

　　預計的人員供應量385411211858

　　8

　　[答案] ACDE

　　[解析] 選項B屬于企業(yè)內(nèi)部因素。

　　9

　　[答案] ABCE

　　[解析] 參見教材P212

　　10

　　[答案] BCDE

　　[解析] 企業(yè)在進行人員招聘時應遵循的原則有信息公開原則、公正平等原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則。

　　11

　　[答案] ABCE

　　[解析] 招聘信息的發(fā)布遵循的原則有廣泛原則、及時原則、層次原則、真實原則、全面原則。

　　12

　　[答案] BDE

　　[解析] 企業(yè)應根據(jù)擬招聘職位的性質(zhì)、勞動力供給狀況和預算成本等進行渠道的選擇。

　　13

　　[答案] BD

　　[解析] 選項ACE屬于外部招聘的形式。

　　14

　　[答案] ABE

　　[解析] 選項CD是外部招聘的缺點。

　　15

　　[答案] ACDE

　　[解析] 選項B是內(nèi)部招聘的優(yōu)點。

　　16

　　[答案] BCE

　　[解析] 選項AD屬于情景模擬考試的主要測試內(nèi)容。

　　17

　　[答案] ACD

　　[解析] 直接薪酬是以貨幣形式支付的報酬，分為基本薪酬、補償薪酬和激勵薪酬。

　　18

　　[答案] ABC

　　[解析] 選項DE屬于激勵薪酬。

　　19

　　[答案] CDE

　　[解析] 選項AB屬于間接薪酬。

　　20

　　[答案] ACD

　　[解析] 參見教材P220

　　21

　　[答案] ABCD

　　[解析] 選項E屬于影響企業(yè)薪酬制度制定的外部因素。

　　22

　　[答案] ABC

　　[解析] 選項DE屬于以技能為導向的基本薪酬制度設計方法。

　　23

　　[答案] ABCE

　　[解析] 參見教材P225

　　24

　　[答案] CDE

　　[解析] 選項AB屬于非經(jīng)濟性薪酬。

　　25

　　[答案] ABC

　　[解析] 員工的非經(jīng)濟性薪酬主要包括三個方面，一是工作本身，二是工作環(huán)境，三是企業(yè)文化。選項DE屬于福利形式。

　　26

　　[答案] ABE

　　[解析] 按照員工流動的邊界是否跨越企業(yè)可分為員工流入、員工內(nèi)部流動和員工流出三種形式。選項CD的劃分依據(jù)是員工流動的主動性與否。

　　27

　　[答案] ABD

　　[解析] 選項CE是員工流出的形式。

　　28

　　[答案] BDE

　　[解析] 非自愿流出包括解聘、人員精簡和提前退休。選項AC屬于員工自然流出。

　　29

　　[答案] ADE

　　[解析] 選項BC是影響員工流失的企業(yè)因素。

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　　三、案例分析題

　　1

　　(1)

　　[答案] ACD

　　[解析] 選項B屬于人力資源供給預測方法。

　　(2)

　　[答案] B

　　[解析] 2009年實現(xiàn)營業(yè)額8億元，代入Y=125+13.5X=125+13.5×8=233人。

　　(3)

　　[答案] A

　　[解析] 題干說明“營業(yè)額每增加4億元，需要增加管理人員、營業(yè)員、后勤人員共50人”，2010年實現(xiàn)營業(yè)額12億元，所以2010年需增加管理人員、營業(yè)員、后勤人員共12÷4×50=150人。由于管理人員、營業(yè)員、后勤人員的比例為1：3：1，即管理人員占1/5，所以該商場2010年需要管理人員150×1/5=30人。同理可以計算出2009年需要的管理人員為(8÷4×50)×1/5=20人，所以該商場2010年需要增加管理人員30-20=10人。

　　(4)

　　[答案] ABD

　　[解析] 選項C屬于外部招聘的優(yōu)點。

　　2

　　(1)

　　[答案] A

　　[解析] 該企業(yè)采用的人力資源供給預測的方法是馬爾可夫模型。

　　(2)

　　[答案] D

　　[解析] 通過表格可知，每年留在科長職位的概率為0.8，即有20×0.8=16人留在科長一職。同時每年有概率0.05的業(yè)務員升為科長，即有80×0.05=4人升為科長，所以可知下一年科長的內(nèi)部供應量為16+4=20人。

　　(3)

　　[答案] D

　　[解析] 經(jīng)理離職10×0.3=3人，科長離職20×0.05=1人，業(yè)務員離職80×0.15=12人，總離職人數(shù)有3+1+12=16人。

　　(4)

　　[答案] A

　　[解析] 通過表格可知，每年留在業(yè)務員職位的概率為0.8，即有80×0.8=64人留在該職位。同時又有概率0.05的科長降為業(yè)務員，即有20×0.05=1人降為業(yè)務員，所以可得業(yè)務員的內(nèi)部供應量為64+1=65人，而期初業(yè)務員人數(shù)為80人，所以需要從外部招聘80-65=15人。

　　(5)

　　[答案] ABC

　　[解析] 選項D屬于內(nèi)部招聘的缺點。

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