2017年經(jīng)濟師考試《中級人力》預習測試3

　　【摘要】2016年經(jīng)濟師考試已經(jīng)結束，新的一輪備考即將開始，網(wǎng)校為方便大家備考2017年經(jīng)濟師考試，特分享了“2017年經(jīng)濟師考試《中級人力》預習測試3”，希望對大家預習有幫助，更多資料敬請關注環(huán)球經(jīng)濟師考試頻道……

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　　單項選擇題(每題的備選項中。只有l(wèi)個最符合題意)

　　1。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列需要層次中，主要靠內在因素來滿足的需要層次是( )。

　　A.生理需要 B.安全需要 C.歸屬需要 D.尊重需要

　　2。關于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是( )。

　　A.“關系需要”對應馬斯洛需要理論中的部分‘‘安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊重需要”

　　B.各種需要可以同時具有激勵作用

　　C。如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱

　　D.不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變

　　3。關于目標管理的說法，正確的是( )。

　　A。目標管理強調應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行、且能客觀衡量的目標

　　B.實施目標管理時，必須自下而上地設定目標

　　C.完整的目標管理包括目標具體化和參與決策兩個要素

　　D.目標管理的實施效果總能符合管理者的期望

　　4.關于魅力型領導理論的說法，錯誤的是( )。

　　A.魅力型領導可以促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績效以及強烈的歸屬感

　　B.當追隨者的自我意識和自我管理水平較高時，魅力型領導的效果會得到進一步的強化

　　c.魅力是一種特質，具有這種特質的人在各種情境下都能表現(xiàn)出魅力型的領導風格

　　D。魅力型領導者也具有非道德特征

　　5.根據(jù)吉伯的觀點，領導的重要特質不包含( )。

　　A.良好的調適能力 8.自信 C.勇于實踐D.外向

　　6.根據(jù)豪斯的路徑一目標理論，讓員工明確他人對自己的期望、成功績效的標準和工作程序的領寫

　　為( )。

　　A.支持型領導 8.參與式領導 C.指導式領導D.成就取向式領導

　　7.根據(jù)領導的生命周期理論，當下屬具有低工作一高關系的特點時，適宜的領導風格是( )。

　　A.指導式 8.推銷式 C.參與式 D.授權式

　　8.在領導者的技能當中，按照模型、框架和關系進行思考的能力稱為( )。

　　A。知識技能 B.技術技能 c.概念技能D.人際技能

　　9.關于有限理性模型的說法，錯誤的是( )。

　　A。在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意

　　B。決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型

　　C。有限理性模型中的理性受到了一定限制

　　D.有限理性模型與經(jīng)濟理性模型存在質的差異

　　10.組織設計的主體工作是( )。

　　A.職能設計 B.管理規(guī)范的設計

　　C.聯(lián)系方式的設計 D.組織結構的框架設計

　　11.行政層級式組織形式在( )環(huán)境中最為有效。

　　A.簡單/靜態(tài) B.復雜/靜態(tài) C.簡單/動態(tài) D.復雜/動態(tài)

　　12.在組織發(fā)展的人文技術中，旨在通過無結構小組的交互作用來改善行為的方法稱為( )，又稱為T團體訓練。

　　A.敏感性訓練 B.團際發(fā)展 C.團隊建設 D.群體關系開發(fā)

　　13.按照美國學者桑南菲爾德的組織文化分類觀點，重視忠誠度和承諾的組織類型是( )。

　　A-學院型 B.俱樂部型 C.棒球隊型 D.堡壘犁

　　14.對于采用維持戰(zhàn)略的組織而言，首要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題是( )。

　　A.制定適當?shù)囊?guī)劃以保證能夠不斷雇用新員工

　　B.為員工提供大量的晉升機會

　　C.制定特殊人才的保留戰(zhàn)略，留住關鍵員工

　　D.提高員工士氣，減少裁員帶來的消極影響

　　15.關于裁員中幸存者的說法，錯誤的是( )。

　　A.他們往往，心存感激，激情高效地去工作 B.他們的歸屬感一般會下降

　　C.他們可能會為未來擔憂 D.他們可能會有負罪感

　　16.關于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的是( )。

　　A.戰(zhàn)略性人力資源管理認為應盡可能地增加對員工行為的約束與控制

　　B.戰(zhàn)略性人力資源管理的活動涉及員工、股東、客戶、政府等多個方面

　　C.戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心，強調費用控制

　　D.戰(zhàn)略性人力資源管理認為直線經(jīng)理人員不應承擔人力資源管理職責

　　17.戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是( )。

　　A·同化 B.匹配 C.控制 D.整頓

　　18.采用馬爾科夫分析方法預測企業(yè)內部人力資源供給的關鍵是( )。

　　A·確定具體崗位的工作職責 B.確定崗位人員轉移矩陣表

　　C·吸納與綜合眾多老師的意見 D.確定商業(yè)要素與勞動力隊伍之間的關系

　　19.缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是( )。

　　A.組織容易出現(xiàn)人員過剩或人員供給不足的情況

　　B.上級主管無法客觀評價下屬的工作績效

　　C.人力資源部門難以實施工作評價

　　D.組織無法通過系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責

　　20.根據(jù)( )進行工作設計，會使工作變得更為機械化。

　　A.工效學原理 B.人際關系理論

　　C.科學管理原理 D.工作特征模型理論

　　21.關于工作分析的說法，正確的是( )。

　　A.工作分析在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中沒有作用

　　B.工作分析的成果文件可以為員工培訓提供信息支持和指導

　　C.工作分析應以工作評價為基礎

　　D.工作分析為薪酬體系的設計提供直接支持

　　22.由企業(yè)內各部門自行實施工作分析的缺點在于( )。

　　A.耗費大量人力和時間 B.工作分析結果可能不專業(yè)，影響信度

　　C.耗費資金 D.分析者對分析對象的業(yè)務流程不熟悉

　　23.關于工作設計的說法，正確的是( )。

　　A.工作設計是確定工作的責任和所需的知識技能的過程

　　B.工作設計可以使工作更加人性化

　　C.工作設計應以工作評價為基礎

　　D.工作設計的主要方法是關鍵績效指標法

　　24.與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點是( )。

　　A.能夠考察出應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力

　　B.易于測出應聘者的實際操作能力

　　C.一次測試能夠出題較多，題目較為全面

　　D.成績評定較為客觀

　　25.在面試的初始階段，面試考官的主要任務是( )。

　　A.確定面試時間與地點 B.創(chuàng)造和諧的氣氛，建立信任的關系

　　C.整理面試材料，填寫面試評價表 D.做出錄用決策

　　26.對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此

　　取得的效度指標是( )。

　　A.內容效度 B.構想效度 C.效標關聯(lián)效度 D.預測效度

　　27.關于績效反饋面談的說法，正確的是( )。

　　A.績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護員工自尊

　　B.績效面談的根本目的是指出員工的不足

　　C.績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀

　　D.績效面談中應避免對立和沖突

　　28.為了適應組織的( )，組織在績效管理中應當鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。

　　A.差異化戰(zhàn)略 B.防御者戰(zhàn)略 C.規(guī)?；瘧?zhàn)略 D.成本領先戰(zhàn)略

　　29.有效的績效管理的特征是( )。

　　A.可擴充性 B.抽象性 C.可接受性 D.經(jīng)濟性

　　30.關于績效計劃的說法，錯誤的是( )。

　　A.績效計劃是績效管理過程的起點

　　B.績效計劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致

　　C.績效計劃是主管人員與員工反復溝通，就績效計劃內容達成一致的過程

　　D.績效計劃的制訂是各級主管和員工的責任，無需人力資源部門的參與

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　　31.對知識型團隊的績效考核，應以( )為導向。

　　A.行為 B.員工的特征 C.結果 D.員工的態(tài)度

　　32.在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以致忽視了這個 人的其他特點和品質，這種現(xiàn)象稱為( )。

　　A.投射作用 B.刻板印象 C.暈輪效應 D.第一印象

　　33.斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改進生產(chǎn)盈余計劃三者的相同點是( )。

　　A.都以提高生產(chǎn)率為目標 B.都能夠很好地節(jié)約原材料成本

　　C.都要求工人參與 D.都是按月支付獎金

　　34.確保薪酬內部一致性的手段是(

　　A.心理測評 B.職位評價 C.薪酬控制 D.薪酬調查

　　35.關于傭金制的說法，錯誤的是(

　　A.傭金制是在銷售人員獎勵中常用的方式

　　B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成

　　C.傭金制能使員工既關注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益

　　D.傭金制可能使收入差距過大，導致一部分員工產(chǎn)生不公平感

　　36.在評估培訓與開發(fā)效果時，不適用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發(fā)項目或活動的方法是( )

　　A.問卷調查法

　　B.自我評價的態(tài)度量表

　　C.面談

　　D.控制實驗法

　　37·根據(jù)職業(yè)興趣理論，屬于( )職業(yè)興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導、幫助、啟發(fā)或訓練別人。

　　A.現(xiàn)實型 B.社會型 C.企業(yè)型 D.常規(guī)型

　　38.冒險精神是( )職業(yè)生涯錨的一個非常明顯的特征。

　　A.管理能力型 B.安全穩(wěn)定型 C.自主獨立型 D.創(chuàng)造型

　　39.形成勞動關系運行的基本形式是( )。

　　A.雇傭關系 B.沖突與合作 C.勞動標準 D.管理規(guī)則

　　40.社會勞動關系最重要的特征是( )作為一個直接主體介入。

　　A.政府 B.勞動力 C.雇主組織 D.工會

　　41.政府調整勞動關系的最基本形式是( )。

　　A.社會文化環(huán)境 B.經(jīng)濟環(huán)境 C.政策環(huán)境 D.法律和制度環(huán)境

　　42.通常情況下，工資率提高對勞動力供給所產(chǎn)生的替代效應導致( )。

　　A·勞動力供給時間減少 B.勞動力供給時間增加

　　C·勞動力供給人數(shù)減少D.勞動力供給人數(shù)增加

　　43.如果某地區(qū)制造業(yè)工人的市場工資率從2000元/月上升到2500元/月，其勞動力供給總時間上升.5%，則此類勞動力的勞動力供給彈性為( )。

　　A·0.4 B.0.25 C.0.2 D.0.1

　　44.個人勞動力供給曲線的形狀表明，工資率上漲( )。

　　A.必然導致個人的勞動力供給時間增加

　　B.必然導致個人的勞動力供給時間減少

　　C.會導致個人的勞動力供給時間先增加后減少

　　D.對個人的勞動力供給時間沒有影響

　　45.關于長期勞動力需求的說法，正確的是( )。

　　A.工資率變動在長期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響會比在短期中更大

　　B.工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應導致長期勞動力需求數(shù)量的增加

　　C.工資率上升所產(chǎn)生的替代效應導致長期勞動力需求數(shù)量的增加

　　D.在長期中，工資率變動只會對勞動力需求產(chǎn)生規(guī)模效應，不會產(chǎn)生替代效應

　　46.關于勞動力邊際收益遞減規(guī)律的說法，正確的是( )。

　　A.它是在資本數(shù)量保持不變而不斷增加勞動力數(shù)量時存在的一種規(guī)律

　　B。它表明了在生產(chǎn)過程中先投入的勞動力是高質量勞動力，后投入的則是低質量勞動力

　　C.它表明了勞動力的邊際產(chǎn)出數(shù)量從一開始就是不斷下降的

　　D.它表明了在生產(chǎn)過程中投入的勞動力越多越好

　　47.關于人力資本投資的說法，正確的是( )。

　　A.人力資本投資只有收益，沒有成本

　　B.人力資本投資的成本產(chǎn)生在當前，收益卻產(chǎn)生在未來.

　　C.無論是對國家還是對個人來說，人力資本投資都是越多越好

　　D.人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體

　　48.導致上大學的機會成本上升的因素是()。

　　A.高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲

　　C.上大學的人數(shù)增加

　　B.大學學費上漲

　　D.大學畢業(yè)生的市場工資水平上漲

　　49.由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文化來篩選員工的做法是有道理的，這是( )的一個基本觀點。

　　A.勞動力供給理論

　　C.高等教育的信號模型理論

　　B.勞動力需求理論

　　D.收入分配理論

　　50.關于在職培訓與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是( )。

　　A.在職培訓對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響

　　B.存職培訓對企業(yè)行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響

　　C.在職培訓中包含的特殊培訓內容有助于抑制員工的離職傾向

　　D.在職培訓中包含的一般培訓內容有助于抑制員工的離職傾向

　　51.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護等事項，執(zhí)行( )的有關規(guī)定。

　　A.用人單位注冊地 B.勞動合同履行地

　　C.用人單位指定 D.工資標準較低地

　　52.參加集體協(xié)商談判的職工一方代表，在勞動合同期內自擔任代表之日起( )年內除個人嚴重過失外，企業(yè)不得與其解除勞動合同。

　　A.1 B.2 C.3 D.5

　　53。集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立;尚未建立工會的企業(yè)，由( )指導該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。

　　A.企業(yè) B.人民法院 C.勞動行政部門 D.上級工會

　　54.菲全曰制用工雙方當事人( )。

　　A.不得訂立口頭協(xié)議 B.應提前30天通知對方終止用工

　　C.不得約定試用期 D.應提前3天通知對方終止用工

　　55.關于勞動規(guī)章制度的說法，正確的是( )。

　　A.用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知勞動者

　　B.用人單位必須單獨制定休息休假制度

　　C.用人單位可以不建立勞動規(guī)章制度

　　D.工會無權對用人單位的勞動規(guī)章制度提出修改意見

　　56.下列糾紛中，屬于勞動爭議情形的是( )。

　　A.家政服務員趙某與其服務的家庭因休息休假發(fā)生爭議

　　B.退休職工劉某與社會保險經(jīng)辦機構因發(fā)放基本養(yǎng)老金發(fā)生爭議

　　C.大學生黃某與某公司因實習報酬發(fā)生爭議

　　D.張某與用人單位因解除勞動合同后辦理人事檔案轉移發(fā)生爭議

　　57.關于確定勞動爭議訴訟當事人的說法，正確的是( )。

　　A.當事人雙方均不服勞動爭議仲裁委員會做出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當事人為原告，勞動爭議仲裁委員會為被告

　　B.用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，新的用人單位和勞動者為共同被告

　　C.勞動者與起字號的個體工商戶發(fā)生的勞動爭議訴訟，應當以業(yè)主為當事人

　　D.勞動者與以掛靠方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的用人單位發(fā)生勞動爭議，應當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人

　　58-職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過( )個月。

　　A.3 B.6 C.9 D.12

　　59.用人單位應當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關系之目起( )日內告知社會保險經(jīng)辦機構。

　　A.3 B.7 C.10 D.15

　　60.社會保險法規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的個人達到法定退休年齡時，其累計繳費滿( )年可按月領取基本養(yǎng)老金。

　　A.10 B.15 C.20 D.25

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　　答案及解析

　　1. 【答案】D

　　【解析】本題考查馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛的需要層次理論包括：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)需要。這五種需要可大致分為兩大類：前三個層次為基本需求，后兩個層次為高級需求;前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內在因素。所以選D。

　　2. 【答案】C

　　【解析】本題考查奧爾德佛提出的ERG理論。奧爾德佛提出了“挫折.退化”觀點，即高層次需要不能得到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強。所以選項C是錯誤的。

　　3. 【答案】A

　　【解析】本題考查目標管理。

　　基本核心

　　強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標

　　四要素

　　目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋

　　實施

　　自上而下設定目標，也包括自下而上過程。但未必總能符合管理者的期望

　　4. 【答案】C

　　【解析】本題考查魅力型領導理論。魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨著情景發(fā)生變化。能夠形成魅力歸因的領導特質包括自信、印象管理技能、社會敏感性和共情。

　　5. 【答案】C

　　【解析】本題考查領導特質理論。吉伯認為卓越領導者的特質包括身強力壯、聰明但不過分聰明、外向有支配欲、有良好的調適能力、自信。所以選C。

　　6. 【答案】C

　　【解析】本題考查路徑一目標理論。指導式領導是讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。

　　7. 【答案】C

　　【解析】本題考查領導的生命周期理論。當下屬具有低：[作一高關系的特點時，適宜的領導風格是參與式。

　　8. 【答案】C

　　【解析】本題考查領導者的技能。按照模型、框架和關系進行思考的能力稱為概念技能，它處理的是觀點、思想。

　　9. 【答案】D

　　【解析】本題考查有限理性模型與經(jīng)濟理性模型的差異。二者的差異體現(xiàn)在程度上，而非質的差異。

　　10. 【答案】D

　　【解析】本題考查組織設計。設計組織結構的框架是組織設計的主體工作。

　　11. 【答案】B

　　【解析】本題考查組織結構形式。各種組織形式在以下環(huán)境中最為有效。

　　行政層級式組織形式

　　職能制結構

　　矩陣組織形式

　　復雜/靜態(tài)

　　簡單/靜態(tài)

　　復雜/動態(tài)

　　12. 【答案】A

　　【解析】本題考查敏感性訓練的概念。敏感性訓練又稱為T團體訓練，實驗室訓練。它是指通過結構小組的交互作用來改善行為的方法。

　　13. 【答案】B

　　【解析】本題考查組織類型。重視適應、忠誠感和承諾組織類型是俱樂部型。

　　14. 【答案】C

　　【解析】本題考查維持戰(zhàn)略下的人力資源管理問題。采用維持戰(zhàn)略的組織而言，首要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題是確定關鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們。

　　15. 【答案】A

　　【解析】本題考查裁員的影響。裁員的影響有負罪感、產(chǎn)生對未來的擔憂、滿意度和歸屬感下降可能在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作。所以選項A是錯誤的。

　　16. 【答案】B

　　【解析】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的觀點。

　　角度

　　戰(zhàn)略性人力資源管理的觀點

　　人力資源管理人員的職責

　　業(yè)務管理人員

　　焦點

　　與內、外部客戶的合作關系

　　控制

　　有機的、靈活的，根據(jù)成功需要

　　關鍵投資

　　人、知識

　　17. 【答案】B

　　【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是匹配。

　　18. 【答案】B

　　【解析】本題考查馬爾科夫分析方法。此法預測企業(yè)內部人力資源供給的關鍵是確定人員轉移矩陣表。

　　19. 【答案】A

　　【解析】本題考查人力資源規(guī)劃的重要性。缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是組織容易出現(xiàn)人員過?；蛉藛T供給不足的情況。

　　20. 【答案】C

　　【解析】本題考查工作設計的原理?？茖W管理原理從經(jīng)濟角度考慮，這種方法的確效率很高，但這種設計使得工作更為機械化，忽視了人在工作中的地位，結果使得人更加厭倦枯燥的工作，導致怠工、曠工、離職甚至罷工等惡性事件。

　　21. 【答案】B

　　【解析】本題考查工作分析的相關知識。工作分析在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中發(fā)揮重要的作用;工作評價應以工作分析為基礎，并為薪酬體系的設計提供直接支持。所以B是正確的。

　　22. 【答案】B

　　【解析】本題考查工作分析的實施主體。由企業(yè)內各部f-j自行實施工作分析的缺點是工作分析結果可能不專業(yè)，影響信度。

　　23. 【答案】B

　　【解析】本題考查工作設計的相關知識。

　　(1)工作設計是將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內容和流程安排。

　　(2)工作設計的目的：為了使企業(yè)內部職位的職責、工作關系更科學、合理，提高工作效率;希望通過改進工作的方法、流程使工作更加人性化，進而達到激勵的效果。

　　(3)工作設計的主要方法是機械型工作設計法、生物型、直覺運動型工作設計法、激勵型工作設計法、社會技術系統(tǒng)。所以8是正確的。

　　24. 【答案】A

　　【解析】本題考查論文形式筆試。優(yōu)點是能夠考察出應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力。

　　25. 【答案】B

　　【解析】本題考查面試初始階段。該階段，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密的關系，解除應聘者的緊張和顧慮。

　　26. 【答案】C

　　【解析】本題考查效標關聯(lián)效度。它也叫協(xié)同效度，指對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關系數(shù)很大，說明此測驗與某項工作密切相關。

　　27. 【答案】D

　　【解析】本題考查績效反饋面談的原則與技巧。具體內容：建立彼此之間的信任;開誠布公、坦誠溝通;避免對立與沖突;關注未來而不是過去;該結束時立即結束。

　　28. 【答案】A

　　【解析】本題考查差異化戰(zhàn)略。實行差異化戰(zhàn)略組織在績效管理中應當鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。

　　29. 【答案】C

　　【解析】本題考查有效的績效管理的特征。具體有：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。

　　30. 【答案】D

　　【解析】本題考查績效計劃。績效計劃的制訂中，人力資源部門對績效管理的監(jiān)督與協(xié)調負主要責任。

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2016年中級經(jīng)濟師各科目真題答案解析匯總

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　　【摘要】2016年經(jīng)濟師考試已經(jīng)結束，新的一輪備考即將開始，網(wǎng)校為方便大家備考2017年經(jīng)濟師考試，特分享了“2017年經(jīng)濟師考試《中級人力》預習測試3”，希望對大家預習有幫助，更多資料敬請關注環(huán)球經(jīng)濟師考試頻道……

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　　31. 【答案】C

　　【解析】知識型團隊的績效考核以結果為導向，而不是行為。

　　32. 【答案】C

　　【解析】本題考查暈輪效應。暈輪效應會因對被評價者某一特質的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質。

　　33. 【答案】A

　　【解析】斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改進生產(chǎn)盈余計劃三者的相同點是都以提高生產(chǎn)率為目標。

　　34. 【答案】B

　　【解析】本題考查職位評價的功能。工作分析是確定薪酬體系的基礎，職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。

　　35. 【答案】C

　　【解析】本題考查傭金制。它常稱為銷售提成，沒有基本薪酬部分，全部薪酬收入都來自于傭金。所以，員工只關注短期業(yè)績，不考慮公司的長期效益。

　　36. 【答案】D

　　【解析】本題考查控制實驗法。它是評估培訓與開發(fā)效果最好，最正規(guī)的方法，它不適用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發(fā)項目或活動。

　　37. 【答案】B

　　【解析】本題考查職業(yè)興趣類型。社會型的人善于和人相處，喜歡教導、幫助、啟發(fā)或訓練別人。

　　38. 【答案】D

　　【解析】本題考查職業(yè)生涯錨。職業(yè)生涯錨為創(chuàng)造型的人，有強烈的創(chuàng)造需求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強大驅動力;具有冒險精神。

　　39. 【答案】B

　　【解析】本題考查勞動關系運行的基本形式。沖突與合作貫穿于勞動關系的整個過程，形成勞動關系運行的兩種基本形式。

　　40. 【答案】A

　　【解析】本題考查社會勞動關系。社會勞動關系最重要的特征是政府作為一個直接主體介入。

　　41. 【答案】D

　　【解析】本題考查勞動關系環(huán)境。法律和制度環(huán)境是政府調整勞動關系的最基本形式。

　　42. 【答案】B

　　【解析】本題考查個人勞動力供給。工資率提高，勞動者享受閑暇的成本提高，這會促使勞動者減少閑暇的消費，增加工作時間。即從替代效應來看，工資率上升，勞動供給時間增加。反之，工資率下降，勞動者享受閑暇的成本降低，就會增加閑暇消費，減少勞動供給時間。即：從替代效應來看，工資率下降，勞動供給時間減少。

　　43. 【答案】C

　　【解析】本題考查勞動力供給彈性。

　　Es=[(△S/SO)÷(△W/WO)]=[5%÷(2500—2000)/2000]=0.2

　　44. 【答案】C

　　【解析】本題考查個人勞動力供給曲線。它的形狀是向后彎瞄的，即工資率上漲會導致個人的勞動力供給時間先增加后減少。

　　45. 【答案】A

　　【解析】本題考查長期勞動力需求。工資率變動在長期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響會比在短期中更大。

　　46. 【答案】A

　　【解析】本題考查勞動力邊際收益遞減規(guī)律。它是指只要其他生產(chǎn)要素(通常指資本)的數(shù)量不變，隨著生產(chǎn)中所使用的勞動力數(shù)量的增加，每一單位追求的勞動力為總產(chǎn)量所帶來的增加量即它們的邊際產(chǎn)出量會出現(xiàn)先上升，而后逐漸下降，然后達到零甚至為負的規(guī)律。

　　47. 【答案】B

　　【解析】本題考查人力資本投資理論。人力資本投資的成本產(chǎn)生在當前，收益卻產(chǎn)生在未來.

　　48. 【答案】A

　　【解析】本題考查上大學的機會成本。高中畢業(yè)生因為上大學而沒有去工作，其失去的收入是上大學的機會成本。高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲，則導致上大學的機會成本上升。所以選A。

　　49. 【答案】C

　　【解析】本題考查高等教育信號模型理論。它認為高等教育只不過是高生產(chǎn)率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率較高的人。

　　50 【答案】C

　　【解析】本題考查在職培訓。只有在受過專門訓練的工人仍然繼續(xù)被企業(yè)所雇用的條件下，企業(yè)才能收回人力資本投資的收益。這樣，企業(yè)比如會有一種強烈的經(jīng)濟危機，這就是通過各種人力資源管理實踐來盡力降低受過特殊培訓的這些員工的流動率或辭職率。

　　51 【答案】B

　　【解析】本題考查勞動合同。勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護等事項，執(zhí)行勞動合同履行地的有關規(guī)定。

　　52【答案】D

　　【解析】本題考查勞動合同。參加集體協(xié)商談判的職工一方代表，在勞動合同期內擔任代表之日起5年內除個人嚴重過失外，企業(yè)不得與其解除勞動合同。

　　53【答案】D

　　【解析】本題考查集體合同。集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立;尚未建立工會的企業(yè)，由上繳工會指導該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。

　　54. 【答案】C

　　【解析】本題考查非全日制用工。非全日制用工與本題相關的規(guī)定有：雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議;雙方當事人不得約定試用期;雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工等。

　　55. 【答案】A

　　【解析】本題考查勞動規(guī)章制度。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　56. 【答案】D

　　【解析】本題考查勞動爭議范圍?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》規(guī)定，勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續(xù)產(chǎn)生的爭議，也屬于勞動爭議的范圍。

　　57. 【答菜】D

　　【解析】本題考查勞動爭議訴訟當事人。未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營!№期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人。

　　58. 【答案】D

　　【解析】本題考查停工留薪期。職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一般不超過l2個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過l2個月。

　　59. 【答案】D

　　【解析】本題考查失業(yè)登記相關知識。用人單位應當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并將失業(yè)人員的名單自解除勞動關系之日起l5日內告知社會保險經(jīng)辦機構;失業(yè)保險金領取期限自辦理失業(yè)登記之日起計算。

　　60. 【答案】B

　　【解析】本題考查社會保險法。社會保險法規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的個人達到法定退休年齡時，其累計繳費滿l5年可按月領取基本養(yǎng)老金。

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