環(huán)球網(wǎng)校2017年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力》章節(jié)練習(xí)題第5-6章

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　　2017經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力第三次1V1直播測(cè)試題(5-6章)

　　課前回顧

　　對(duì)于采取聚焦戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是( )。

　　A.裁減工作績(jī)效不佳的人員，精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍

　　B.能否確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略

　　C.極力滿足某一特定群體的需求

　　D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用與培訓(xùn)新員工

　　【答案】C

　　【解析】A屬于緊縮戰(zhàn)略;B屬于穩(wěn)定戰(zhàn)略的特點(diǎn);D屬于成長(zhǎng)戰(zhàn)略。

　　差異化戰(zhàn)略適合采用的人力資源戰(zhàn)略模式是()。

　　A.誘因戰(zhàn)略

　　B.穩(wěn)定戰(zhàn)略和聚焦戰(zhàn)略

　　C.投資戰(zhàn)略或參與戰(zhàn)略

　　D.結(jié)合使用誘因、投資、參與戰(zhàn)略

　　【答案】A

　　【解析】A說的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略;D說的是聚焦戰(zhàn)略;B說法有誤。

　　人力資源專業(yè)人員需具備的觀念性的技能是( )。

　　A.掌握人力資源

　　B.掌握變革

　　C.掌握業(yè)務(wù)

　　D.個(gè)人信譽(yù)

　　【答案】C

　　【解析】人力資源專業(yè)人員需具備的技能中，個(gè)人信譽(yù)是核心技能;掌握人力資源和掌握變革是基礎(chǔ)技能;掌握業(yè)務(wù)是觀念性的技能。

　　一、單項(xiàng)選擇題(每題的各選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)

　　1.( )不僅是個(gè)人的事，也是組織所必須關(guān)心的事。

　　A.職業(yè)規(guī)劃 B.繼任計(jì)劃

　　C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 D.補(bǔ)充規(guī)劃

　　【答案】A

　　【解析】

　　2. 通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來(lái)確定未來(lái)人力資源需求的方法是( )。

　　A.比率分析法

　　B.德爾菲法

　　C.回歸分析法

　　D.時(shí)間序列分析法

　　【答案】A

　　【解析】比率分析法是通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來(lái)確定未來(lái)人力資源需求的方法。

　　3.關(guān)于人員核查法的說法，錯(cuò)誤的是( )。

　　A.人員核查法能夠反映人力擁有量的未來(lái)變化

　　B.人員核查法是對(duì)現(xiàn)有人力資源數(shù)量等情況和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查C.人員核查法多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)

　　D.人員核查法是一種靜態(tài)的預(yù)測(cè)方法

　　【答案】A

　　【解析】人員核查法是對(duì)現(xiàn)有人力資源數(shù)量等情況和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，了解可供調(diào)配的人力資源及其利用潛力的方法。是靜態(tài)預(yù)測(cè)方法;不能反映人力擁有量的未來(lái)變化;多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)。

　　4. 企業(yè)需要人員精減，個(gè)人需要工作保障，此時(shí)適合的人力資源規(guī)劃手段是( )。

　　A. 服務(wù)設(shè)計(jì)

　　B. 培訓(xùn)計(jì)劃

　　C. 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃

　　D. 職業(yè)生涯計(jì)劃

　　【答案】B

　　【解析】企業(yè)需要個(gè)人需要的平衡

　　5.將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起同時(shí)將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這是( )系統(tǒng)。

　　A.分散型

　　B.集中型

　　C.混合型

　　D.獨(dú)立型

　　【答案】C

　　【解析】混合型：將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起同時(shí)將其他功能留給使用者自行斟酌使用，可以在組織中達(dá)到集中控制與分散自治的良好統(tǒng)一。往往很貴。

　　6.一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式，稱為( )。

　　A. 知識(shí)

　　B. 技能

　　C. 人格特質(zhì)

　　D. 自我概念

　　【答案】C

　　【解析】勝任特征的內(nèi)容主要包括：知識(shí)是指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用;技能是以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng);社會(huì)角色是指?jìng)€(gè)人對(duì)其所屬社會(huì)群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的認(rèn)識(shí);自我概念是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺;人格特質(zhì)：是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式;動(dòng)機(jī)/需要：推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。

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　　7.測(cè)驗(yàn)形式的筆試優(yōu)點(diǎn)是( )。

　　A.能夠測(cè)量書面表達(dá)能力

　　B.能夠大規(guī)模地同時(shí)進(jìn)行

　　C.題目易于編制

　　D.不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度

　　【答案】B

　　【解析】

　　8. 面試者相對(duì)于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的申請(qǐng)者，這種常見的面試偏差屬于( )。

　　A. 應(yīng)聘者順序偏差

　　B. 對(duì)比效應(yīng)

　　C. 權(quán)重錯(cuò)置

　　D. 第一印象效應(yīng)

　　【答案】B

　　【解析】應(yīng)聘者順序：主考官對(duì)先進(jìn)入面試的應(yīng)聘者比較嚴(yán)格;權(quán)重錯(cuò)置：考官不自覺的過分強(qiáng)調(diào)某些方面而忽視其他方面;對(duì)比效應(yīng)：面試者相對(duì)于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的申請(qǐng)者;第一印象效應(yīng)：面試者根據(jù)開始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者所獲得的感覺，或僅僅根據(jù)應(yīng)聘者的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)、個(gè)人簡(jiǎn)歷對(duì)面試結(jié)果做出判斷。非語(yǔ)言行為：應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等影響考官的判斷。

　　9.人員甄選中的重測(cè)信度反映的是( )。

　　A. 不同評(píng)價(jià)人員評(píng)分結(jié)果的一致性

　　B. 同一測(cè)驗(yàn)在不同時(shí)間上的穩(wěn)定性

　　C. 兩個(gè)測(cè)試在內(nèi)容上的等值程度

　　D. 同一測(cè)試內(nèi)部不同題目測(cè)試結(jié)果的一致性

　　【答案】B

　　【解析】

　　二、多項(xiàng)選擇題(每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。)

　　1.關(guān)于馬爾科夫分析法的說法，正確的是( )。

　　A.馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表

　　B.馬爾科夫分析法的基本思想是找出過去的人員變動(dòng)規(guī)律，從而推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)

　　C.馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是，既定時(shí)期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例是經(jīng)常變化的

　　D.所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長(zhǎng)，預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性越高

　　E.馬爾科夫分析法的第一個(gè)分析步驟是制作人員變動(dòng)表

　　【答案】ABDE

　　【解析】馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是：給定時(shí)期內(nèi)，從低一級(jí)某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時(shí)刻總?cè)藬?shù)的一個(gè)固定比例，即轉(zhuǎn)移率一定。

　　2. 當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時(shí)，正確的供需平衡方法是( )。

　　A.擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模

　　B.進(jìn)行技能培訓(xùn)

　　C.裁員

　　D.降低現(xiàn)有員工的離職率

　　E. 將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包

　　【答案】BDE

　　【解析】供給小于需求的應(yīng)對(duì)措施有：(1)從外部雇傭人員(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率(3)延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)(4)降低員工的離職率，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配(5)將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包。

　　3.面試可以分為( )。

　　A.結(jié)構(gòu)化面試

　　B.能力面試

　　C.非結(jié)構(gòu)化面試

　　D.半結(jié)構(gòu)化面試

　　E.行為事件法面試

　　【答案】ACD

　　【解析】面試大致可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

　　三、案例分析題(由單選和多選組成。)

　　某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。

　　該公司的招聘流程是：1.在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡(jiǎn)歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長(zhǎng)相漂亮。3.面試。如果總經(jīng)理有時(shí)間就由總經(jīng)理直接面試;如果總經(jīng)理沒時(shí)間，先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。4.面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間都由總經(jīng)理決定。

　　公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，入職的第二天就沒來(lái)上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無(wú)法勝任。人力資源部對(duì)她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對(duì)批評(píng)(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待、出納、辦公用品采購(gòu)、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來(lái)。人力資源部對(duì)她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強(qiáng)，爭(zhēng)強(qiáng)好勝，易與他人沖突。總經(jīng)理對(duì)她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時(shí)像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。

　　由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問題。

　　1.在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是( )。

　　A.對(duì)招聘活動(dòng)不夠重視 B.包辦了簡(jiǎn)歷篩選任務(wù)

　　C.沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用 D.簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于復(fù)雜

　　【答案】BC

　　【解析】在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是：包辦了簡(jiǎn)歷篩選任務(wù)，簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡(jiǎn)單，沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用。

　　2.根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是( )。

　　A.篩選申請(qǐng)材料 B.績(jī)效考核

　　C.面試 D.試用期考察

　　【答案】D

　　【解析】材料中該公司在進(jìn)行招聘的過程中沒有進(jìn)行試用期考察，面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同。

　　3.導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括( )。

　　A.沒有針對(duì)工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

　　B.沒有注意了解應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)

　　C.對(duì)面試過程不夠重視

　　D.沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容

　　【答案】AD

　　【解析】通過案例內(nèi)容，我們發(fā)現(xiàn)該公司已經(jīng)了解應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)，也重視面試過程。導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因主要有：沒有針對(duì)工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容。

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