一級法規(guī)精講講義之勞動法

1Z301180～1Z301181
1Z301180勞動法
1Z301181掌握勞動合同制度
一、勞動合同的概念和特征
勞動合同，是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系．明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。與民事合同相比較，勞動合同具有如下特征：
(一)勞動合同主體具有特定性――勞動者和用人單位
1．勞動者
勞動者是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法勞動報酬的自然人。自然人要成為勞動者。應(yīng)當具備主體資格。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動者的法定最低就業(yè)年齡為16周歲。除法律另有規(guī)定以外(指文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人)，任何單位不得與未滿16周歲的未成年人發(fā)生勞動法律關(guān)系。
2．用人單位
用人單位是指依法使用和管理勞動者并付給其報酬的單位。在我國，用人單位可以是依法成立的企業(yè)、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體以及個體經(jīng)濟組織。
(二)書面勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系的法定形式
勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立。這表明書面勞動合同是確定勞動關(guān)系的普遍性法律形式。
(三)勞動合同具有較強的法定性
勞動合同內(nèi)容主要以勞動法律、法規(guī)為依據(jù)，且具有強制性規(guī)定。法律雖允許勞動者和用人單位協(xié)商訂立勞動合同。但協(xié)商的內(nèi)容不得違反法律、行政法規(guī)．否則無效。
二、勞動合同的內(nèi)容及效力
(一)勞動合同的內(nèi)容
勞動合同的內(nèi)容具體表現(xiàn)為勞動合同的條款，一般分為必備條款和可備條款。
1．必備條款
必備條款是法律規(guī)定勞動合同應(yīng)當具備的條款。根據(jù)《勞動法》第19條的規(guī)定，勞動合同應(yīng)當具備以下條款：
(1)勞動合同期限；
(2)工作內(nèi)容；
(3)勞動保護和勞動條件；
(4)勞動報酬；
(5)勞動紀律；
(6)勞動合同終止的條件；
(7)違反勞動合同的責(zé)任。
2．可備條款
可備條款是法律規(guī)定的生效勞動合同可以具備的條款。當事人可以協(xié)商約定可備條款，缺少可備條款不影響勞動合同的成立。根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定．可備條款主要包括：
(1)試,用期條款
《勞動法》笫21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月?！?
(2)保守商業(yè)秘密條款
(二)勞動合同的效力
勞動合同依法成立，即具有法律效力，對雙方當事人都有約束力。雙方必須履行勞動合同中規(guī)定的義務(wù)。
無效的勞動合同是指當事人違反法律、法規(guī)，訂立的不具有法律效力的勞動合同。根據(jù)《勞動法》第18條的規(guī)定，下列勞動合同無效：
(1)違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；
(2)采收欺詐、脅迫等于段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同．從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的．如果不影響其余部分的效力。其余部分仍然有效。勞動合同的無效．由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
三、勞動合同的終止和解除
（一）協(xié)商解除
在協(xié)商解除勞動合同的情況下，用人單位應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。
(二)用人單位單方解除
當具備法律規(guī)定的條件時，用人單位享有單方解除權(quán)，無需雙方協(xié)商達成一致。用人單位單方解除勞動合同有三種情況：
1．隨時解除
隨時解除，即用人單位無需以任何形式提前告知勞動者，可隨時通知勞動者解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第25條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；
(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
(4)被依法追究刑事責(zé)任的。
2．預(yù)告解除
預(yù)告解除，即用人單位應(yīng)當提前30日以書面形式通知勞動者本人方可解除合同。根據(jù)《勞動法》第26的規(guī)定，適用于勞動者有下列情形之一：
(1)勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的；
(2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
3．經(jīng)濟性裁員
根據(jù)《勞動法》第27條的規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員。
為了保護勞動者的合法權(quán)益，《勞動法》還規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的情形。根據(jù)《勞動法》第29條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得根據(jù)該法關(guān)于預(yù)告解除和經(jīng)濟性裁員的規(guī)定解除勞動合同：
(1)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(2)患病或者負傷，住規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
(3)女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的；
(4)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
（三）勞動者單方解除
根據(jù)《勞動法》第31、32條的規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前30日以書面形式通知用人單位。但有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(1)在試用期內(nèi)的；
(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
(3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
同時，為防止勞動者濫用解除勞動合同的權(quán)利而損害用人單位的利益，《勞動法》第102條還規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！?

1Z301182～1Z301183
1Z301182掌握勞動保護的規(guī)定
一、勞動安全衛(wèi)生
根據(jù)《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位和勞動者應(yīng)當遵守如下有關(guān)勞動安全衛(wèi)生的法律規(guī)定：
(1) 用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度。嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。
(2)勞動安全衛(wèi)生設(shè)施必須符合國家規(guī)定的標準。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛(wèi)生設(shè)施必須與主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時投入生產(chǎn)和使用。
(3)用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應(yīng)當定期進行健康檢查。
(4)從事特種作業(yè)的勞動者必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格。
(5)勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規(guī)程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。
二、女職工和未成年工特殊保護
1．女職工的特殊保護
根據(jù)我國《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，對女職工的特殊保護規(guī)定主要包括：
(1)禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
(2)不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動。
(3)不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
(4)女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假。
(5)不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
2．未成年工特殊保護
所謂未成年工，是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。根據(jù)我國《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，對未成年工的特殊保護規(guī)定主要包括：
(1)不得安排未成年人從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
(2)用人單位應(yīng)當對未成年工定期進行健康檢查。
【案例】由于試驗任務(wù)繁重，某路橋公司招聘了兩個15周歲的男孩幫助施工單位的試驗人員做試驗。你認為施工單位的行為是否合法?
分析：不合法。
依據(jù)《勞動法》，施工單位可以聘用未成年工，未成年工指的是年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。但是卻不可以聘用不足16周歲的勞動者，后者我們俗稱為“童工”。



1Z301183掌握勞動爭議的處理
勞動爭議，是指用人單位和勞動者之間，因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛。我國《勞動法》第77條第1款規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。”據(jù)此，我國處理勞動爭議的程序通常為：協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。
一、協(xié)商
勞動爭議發(fā)生后，當事人首先應(yīng)當協(xié)商解決。協(xié)商一致的，當事人可以形成和解協(xié)議。但和解協(xié)議不具有強制執(zhí)行力，需要當事人自覺履行。協(xié)商不是處理勞動爭議的必要程序，當事人協(xié)商不成或不愿意協(xié)商，可以依法申請調(diào)解和仲裁。
二、調(diào)解
《勞動法》規(guī)定，在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。
勞動爭議發(fā)生后．當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的．由勞動爭議調(diào)解委會制作調(diào)解書。與和解協(xié)議一樣．調(diào)解書也不具備強制執(zhí)行力，只能靠當事人自覺履行。調(diào)解也不是處理勞動爭議的必要程序，當事人不愿調(diào)解或調(diào)解不成的，可“接依法申請仲裁。
三、仲裁
勞動爭議發(fā)生后，當事人任何一方都可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人申請勞動爭議仲裁，應(yīng)當在法律規(guī)定的仲裁時效內(nèi)提出，根據(jù)《勞動法》第82條規(guī)定．提出仲裁要求的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起60內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的60日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議的．當事人必須履行。
當事人對仲裁裁決不服的。可自收到仲裁裁決書之日起15內(nèi)向人民法院提起訴訟。
逾期不起訴的，仲裁裁決即發(fā)生法律效力。一方當事人不履行的．另一方當事人可以向人民法院申請強制執(zhí)行。
四、訴訟