2019下半年一級人力資源師基礎(chǔ)知識考前習(xí)題(27)
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1、要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性的基本特點是制定培訓(xùn)規(guī)劃的( )要求。
A、系統(tǒng)性
B、標(biāo)準(zhǔn)化
C、有效性
D、普遍性
2、考評的效標(biāo)可分為( )。
A、實用性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)
B、特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)
C、特征性效標(biāo)、實用性效標(biāo)和適用性效標(biāo)
D、行為性效標(biāo)、特征性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)
3、不同的培訓(xùn)內(nèi)容需要運用不同的培訓(xùn)方法,以下最適合態(tài)度培訓(xùn)方法的是( )。
A、課堂講授
B、測量工具
C、示范模擬
D、角色扮演
4、在完全競爭條件下,短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是( )。
A、MRP=VMP B 、 MRP=MP
C、VMP=MP
D、MP=MC
5、關(guān)于360度考評的保密性,下列說法正確的是( )。
A、各維度的權(quán)重數(shù)值不能公開
B、考評結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道
C、下級不能獲知上級對自己的評價結(jié)果
D、上級不應(yīng)知道每個下級對自己的評分
6、建立合理有效的( )是企業(yè)完成計劃任務(wù)的關(guān)鍵。
A、計劃體系
B、決策體系
C、目標(biāo)體系
D、營銷體系
7、以下不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容的選擇原則的是( )。
A、適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景
B、滿足學(xué)員在時問方面的需求
C、針對相同背景的學(xué)員設(shè)計培訓(xùn)課程
D、使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能
8、( )是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。
A、人的發(fā)展
B、社會發(fā)展
C、企業(yè)發(fā)展
D、組織發(fā)展
9、現(xiàn)代人力資源管理以( )為中心。
A、信息
B、事
C、資本
D、人
10、薪點工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于( )。
A、組合薪酬結(jié)構(gòu)
B、薪酬檔次
C、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
D、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
11、測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷,這是( )。
A、暈輪效應(yīng)
B、感情效應(yīng)
C、近因效應(yīng)
D、首因效應(yīng)
12、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和( )。
A、領(lǐng)先原則
B、有效原則
C、經(jīng)濟原則
D、持久原則
13、目前企業(yè)人力資源部門對管理人員開發(fā)的常用方法是( )。
A、情境模擬法
B、頭腦風(fēng)暴法
C、敏感性訓(xùn)練法
D、角色扮演法
14、安全余額越大,銷售額緊縮的余地越( ),經(jīng)營越( )。
A、大,安全
B、大,危險
C、小,安全
D、小,危險
15、勞動定額法屬于( )的績效考評方法。
A、品質(zhì)導(dǎo)向型
B、結(jié)果導(dǎo)向型
C、行為導(dǎo)向型
D、綜合型
16、“安全重于生產(chǎn)”所體現(xiàn)的對勞動者權(quán)益的保護為( )。
A、全面保護
B、絕對保護
C、優(yōu)先保護
D、偏重保護
17、“以近代遠”的績效考評偏差屬于( )。
A、優(yōu)先效應(yīng)
B、首因效應(yīng)
C、后繼效應(yīng)
D、近期效應(yīng)
18、派遣勞動者的管理具有特殊性,其主要體現(xiàn)在( )。
A、勞動者技能水平偏低
B、勞動者薪酬水平不穩(wěn)定
C、可能出現(xiàn)勞動歧視問題
D、可能出現(xiàn)勞動者頻繁跳槽問題
19、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為( )。
A、摩擦性失業(yè)
B、技術(shù)性失業(yè)
C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)
D、季節(jié)性失業(yè)
20、企業(yè)資源優(yōu)勢具有( )的特點,企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。
A、絕對性和時間性
B、相對性和時間性
C、絕對性和暫時性
D、相對性和持續(xù)性
21、( )與缺勤率和流動率呈負(fù)相關(guān)。
A、組織效率
B、組織承諾
C、工作績效
D、工作分析
22、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的表述,不正確的是( )。
A、矩陣制的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)
B、分公司在法律和經(jīng)濟上均無獨立性,不是獨立的法人企業(yè)
C、直線制適合于那些經(jīng)營規(guī)模大,生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣,市場差異大的企業(yè)
D、直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系,而非指導(dǎo)關(guān)系
23、從管理形式上看,現(xiàn)代人力資源管理是( )。
A、靜態(tài)管理
B、動態(tài)管理
C、權(quán)變管理
D、權(quán)威管理
24、渠道的( )就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)。
A、長度
B、寬度
C、層次數(shù)目
D、多重性
25、下列不屬于現(xiàn)行《勞動法》主要制度的是( )。
A、就業(yè)促進制度
B、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度
C、集體談判制度
D、職業(yè)技能開發(fā)制度
26、專門就工資事項簽訂的專項集體合同是( )。
A、工資指導(dǎo)線
B、工資協(xié)議
C、工資集體協(xié)商
D、工資集體協(xié)商制度
27、第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是( )。
A、赫茨伯格
B、亞當(dāng)斯
C、萊文澤爾
D、弗洛姆
28、總量性失業(yè)是指( )。
A、勞動力需求數(shù)量大于社會對它的供給量
B、勞動力供給數(shù)量大于社會對它的需求量
C、勞動力供給數(shù)量等于社會對它的需求量
D、勞動力供給結(jié)構(gòu)小于對它的結(jié)構(gòu)需求量
29、現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的三大基石不包括( )。
A、定編定崗定員定額
B、員工的績效管理
C、員工的引進與培養(yǎng)
D、員工的技能開發(fā)
30、( )是指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度,也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。
A、信度
B、效度
C、難度
D、標(biāo)準(zhǔn)化
答案部分
1、【答案】C
【解析】制定培訓(xùn)規(guī)劃必須要達到以下幾點要求:①系統(tǒng)性;②標(biāo)準(zhǔn)化;③有效性;④普遍性。其中,有效性要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性這四個方面的基本特點。
2、【答案】D
【解析】效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),為了實現(xiàn)組織目標(biāo),對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達到的水平要求。效標(biāo)的類別包括:特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)。
3、【答案】B
【解析】不同的培訓(xùn)內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進行培訓(xùn),如知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主;技能學(xué)習(xí)以示范模擬、角色扮演等方法較為有效;態(tài)度培訓(xùn)則以情景模擬、測量工具、個人及小組成長等方法為主。
4、【答案】A
【解析】完全競爭的市場,企業(yè)短期勞動力需求的決定原則是,產(chǎn)品價格不變,勞動的邊際產(chǎn)品價值等于勞動的邊際產(chǎn)品收益。設(shè)勞動的邊際產(chǎn)品收益為MRP,勞動的邊際產(chǎn)品價值為VMP,產(chǎn)品的價格為P,則有MRP=VMP。
5、【答案】D
【解析】360度考評對考評者的個別意見實施保密,確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見,但上級評價除外,也就是說,下級可以獲知上級對自己的評價結(jié)果,但上級不應(yīng)知道每個下級對自己的評分。
6、【答案】C
【解析】企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)是指在一定時期企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動所追求的預(yù)期成果或期望值。目標(biāo)設(shè)置的如何,會直接影響目標(biāo)的實施和控制,從而影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。因此,建立合理有效的目標(biāo)體系或目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)完成計劃任務(wù)的關(guān)鍵。
7、【答案】C
【解析】課程內(nèi)容的選擇原則主要包括:①使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能;②適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景,選擇不同難度的課程內(nèi)容進行課程水平的多樣組合;③滿足學(xué)員在時間方面的需求,開發(fā)不同時間跨度的課程組合;④根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的要求,確定內(nèi)容、難度和時間三要素的組合方式。
8、【答案】A
【解析】人力資源開發(fā)總體目標(biāo)是指進行人力資源開發(fā)活動所爭取達到的一種未來狀態(tài),是開展各項人力資源開發(fā)活動的依據(jù)和動力。促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo);開發(fā)并有效運用人的潛能是人力資源開發(fā)的根本目標(biāo)。
9、【答案】D
【解析】現(xiàn)代人力資源管理以人為中心,將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理,重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力,使員工能積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作。
10、【答案】A
【解析】薪點工資制的主要特點是工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點表示,而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益確定。薪點值包括基值和浮動值兩部分,基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定,而浮動值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定。崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系,體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則,屬于一種組合薪酬結(jié)構(gòu)。
11、【答案】A
【解析】暈輪效應(yīng)又稱以點概面效應(yīng)。美國心理學(xué)家桑戴克根據(jù)心理實驗證明,考核者在對人的各種品質(zhì)進行考核時,會有一種偏高或偏低的習(xí)性,即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯,使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺,忽略其他的品質(zhì)和特 征,從而作出片面的判斷。
12、【答案】B
【解析】差異化戰(zhàn)略是企業(yè)力求在本行業(yè)建立區(qū)別于其他企業(yè)的獨特品質(zhì),從而得到超過一般報酬水平的戰(zhàn)略。差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和有效原則。
13、【答案】D
【解析】“角色扮演”是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。這種方法使受訓(xùn)者身臨其境,在模擬實踐中加深對管理原理的領(lǐng)會,以及對管理技巧的掌握,對提高管理人員的演講能力和表達能力也有一定價值。
14、【答案】A
【解析】安全余額越大,銷售額緊縮的余地越大,經(jīng)營越安全。安全余額太小,實際銷售額稍微降低,企業(yè)就可能虧損。
15、【答案】B
【解析】結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法,主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。
16、【答案】C
【解析】優(yōu)先保護意味著,在特定情況下,當(dāng)對勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的利益保護發(fā)生沖突時,《勞動法》優(yōu)先保護勞動者的利益。例如安全與生產(chǎn)發(fā)生沖突時,應(yīng)當(dāng)堅持安全重于生產(chǎn)的原則,即使生產(chǎn)受到影響也要堅持安全第一的原則等。
17、【答案】D
【解析】近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息,對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價,以近期的部分信息替代全期的全部信息,從而出現(xiàn)了“以近代遠”的考評偏差。
18、【答案】C
【解析】派遣勞動者的管理具有特殊性,主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題,即單位的正式雇員與被派遣勞動者在地位、待遇等方面的差別對待。
19、【答案】A
【解析】摩擦性失業(yè)是指勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的時間滯差,以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)。它反映了勞動力市場經(jīng)常的動態(tài)性變化,表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中。因而,摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。
20、【答案】B
【解析】企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性的特點,隨著時間的推移和競爭環(huán)境的變化,資源的優(yōu)勢可能會衰退、消失,企業(yè)要想保持資源優(yōu)勢就必須進行不斷投入,以使其優(yōu)勢得以維護和創(chuàng)新。
21、【答案】B
【解析】組織承諾反映的是員工對組織的忠誠度,通過組織承諾表達了他們對組織及其將來的成功和發(fā)展的關(guān)注。組織承諾與缺勤率和流動率呈負(fù)相關(guān)。
22、【答案】C
【解析】C項:當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大時,直線制能夠適應(yīng)環(huán)境的要求,有效地保證企業(yè)總體目標(biāo)的實現(xiàn);而當(dāng)企業(yè)規(guī)模較大或外部環(huán)境復(fù)雜多變時,員工的不安全感就會上升,企業(yè)的適應(yīng)性就會隨之下降。
23、【答案】B
【解析】在管理形式上,傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理?,F(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理,強調(diào)整體開發(fā)。對員工不僅安排工作,還要根據(jù)組織目標(biāo)和個人狀況。為其做好職業(yè)生涯設(shè)計,不斷培訓(xùn),不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整,充分發(fā)揮個人才能,量才使用,人盡其才。
24、【答案】A
【解析】渠道的長度就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)。中間層次或環(huán)節(jié)越多,則渠道的長度越長;中間層次或環(huán)節(jié)越少,則渠道的長度越短。
25、【答案】B
【解析】現(xiàn)行《勞動法》主要由就業(yè)促進制度、集體談判和集體合同制度、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度、職業(yè)技能開發(fā)制度、社會保險制度、勞動爭議處理制度和勞動監(jiān)督檢查制度組成。
26、【答案】B
【解析】工資協(xié)議是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。工資指導(dǎo)線制度是指在市場經(jīng)濟體制下,政府宏觀調(diào)控工資總量和水平,調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系,指導(dǎo)工資增長,指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商,在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制。
27、【答案】D
【解析】第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是弗洛姆。這一理論認(rèn)為,人之所以努力工作,是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結(jié)果,而這種結(jié)果對他有足夠的價值。
28、【答案】B
【解析】總量性失業(yè)又稱需求不足性失業(yè),是由總需求不足造成的,指接受市場現(xiàn)行工資率,有就業(yè)要求的人不能滿足其就業(yè)需要而引起的失業(yè)??偭啃允I(yè)的直接表現(xiàn)是大量求職人員找不到工作,一些已就業(yè)的人員被辭退;其間接表現(xiàn)則是就業(yè)人員過剩、人浮于事、開工不足、在職失業(yè)等。
29、【答案】C
【解析】現(xiàn)代人力資源管理學(xué)應(yīng)當(dāng)建立在三大基石,即定編定崗定員定額、績效管理和員工技能開發(fā),以及工作崗位研究和人員素質(zhì)測評兩大技術(shù)的基礎(chǔ)之上。
30、【答案】B
【解析】效度是指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度,也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。效度越高,測驗越好、越有用處。
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