2020年一級(jí)人力資源管理師專業(yè)技能考前練習(xí)題（8）

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一、簡(jiǎn)答題

1.人力資源需求預(yù)測(cè)的具體程序是什么?

參考答案：

一、準(zhǔn)備階段：

1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng);

2、預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析，包括SWOT分析和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析;

3、崗位分析：企業(yè)專門技能人員的分類、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的分類;

4、資料采集與初步處理。

二、預(yù)測(cè)階段：

1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置;

2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求;

3、修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

4、統(tǒng)計(jì)未來(lái)的人員流失狀況。

5、統(tǒng)計(jì)未來(lái)人力資源需求量;

6、匯總計(jì)算現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求量，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。

三、編制人員需求計(jì)劃：

計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。補(bǔ)充需求量包括兩部分：

1、企業(yè)各部門實(shí)際的發(fā)展需要而必須增加的人員。

2、因年老退休、離休、辭職等原因發(fā)生的“自然減員”。

2.人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法和定量方法有哪些?

參考答案：定性預(yù)測(cè)方法主要包括：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德爾菲法。1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：利用現(xiàn)有情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，

對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。分為“自下而上”和“自上而下”。

2、描述法：通過(guò)對(duì)企業(yè)某時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出HR需求。它不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。

3、德爾菲法又叫專 家評(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽取專 家的分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)，最后達(dá)成一致的方法。

一般分為四輪：

1、第 一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專 家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求意見。

2、第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題(一般以25個(gè)為宜)。

3、第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專 家地意見。

4、第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料地基礎(chǔ)上，請(qǐng)專 家提出最后意見及依據(jù)。

定量方法包括：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。

定量預(yù)測(cè)方法使用時(shí)所應(yīng)注意的問(wèn)題：

1、轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法的精確性有賴于兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度、這種關(guān)系提煉方法的精確性和這種關(guān)系在將來(lái)繼續(xù)保持的強(qiáng)度。

2、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提。但這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主管判斷進(jìn)行修正。

3.企業(yè)人員內(nèi)部和外部人員供給的影響因素有哪些?

參考答案：

1、內(nèi)部供給一般是人力資源供給的主要部分(除新建企業(yè))。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源的供給。應(yīng)考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內(nèi)部流動(dòng)(晉升、降職、平調(diào)等)、跳槽(辭職、解聘等)。

內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法有：人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。

2、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有：

(1)地域性因素;

(2)人口政策及人口現(xiàn)狀;

(3)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度;

(4)社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好;

(5)戶籍制度的嚴(yán)格程度。

3、其主要的供應(yīng)渠道有：

(1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生

(2)復(fù)員專業(yè)軍人

(3)失業(yè)人員、流動(dòng)人員

(4)其他組織在職人員。

二、綜合題

1.T公司是一家發(fā)展中的公司，它在15年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10多家連鎖店.在過(guò)去的幾年中，從公司外部招聘來(lái)的中高層管理人員中，大約有50%的人員不符合崗位的要求，工作績(jī)效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來(lái)的人員.在過(guò)去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動(dòng)離職就是被解雇.

從外部招聘來(lái)的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被免職之后，終于促使董事長(zhǎng)召開了 一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會(huì)議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換 的原因，并試圖得出一個(gè)全 面的解決方案.

首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過(guò)程作了一個(gè)回顧，公司是通過(guò)職業(yè)介紹所，或 者在報(bào)紙上刊登招聘廣告來(lái)獲得職位候選人的.人員挑選的工具包括一份申請(qǐng)表，三份測(cè)試 (一份智力測(cè)試和兩份性格測(cè)試)，有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試.

行政副總裁認(rèn)為，他們?cè)阡浻媚承┞殕T時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看上去挺 不錯(cuò)，他們說(shuō)起話來(lái)也頭頭是道，但是工作了幾個(gè)星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來(lái)了.

董事長(zhǎng)則認(rèn)為，根本的問(wèn)題在于沒(méi)有根據(jù)工作崗位的要求來(lái)選擇適用的人才.“從表面上看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”.

人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘時(shí)過(guò)分強(qiáng)調(diào)了人員的性格特征， 而并不重視應(yīng)聘者過(guò)去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人是來(lái) 自與其任職無(wú)關(guān)的行業(yè).

行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30多歲，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作;他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀;在加入公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級(jí)的關(guān)系尤為不佳.

會(huì)議結(jié)束的時(shí)候，董事長(zhǎng)要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問(wèn)題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量!”.

問(wèn)題1：T公司管理人員的招聘有什么問(wèn)題?造成這些問(wèn)題的原因是什么?

答案要點(diǎn):

(1)T公司管理人員的招聘工作存在的問(wèn)題主要是被聘人員與公司的不相容。產(chǎn)生這一問(wèn)題的一個(gè)重要原因在于T公司招聘工作的若干環(huán)節(jié)沒(méi)有做好，具體表現(xiàn)在：

① 在人員挑選的工具中，有三份測(cè)試，過(guò)分強(qiáng)調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特征;

② 招聘沒(méi)有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)，尤其是在零售業(yè)方面的工作閱歷，而只是對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行了有限的資格審查;

③ 在面試時(shí)，是由行政人員主持的，他們對(duì)應(yīng)聘人員所從事崗位的資格要求可能了解不深，這樣也會(huì)影響招聘的質(zhì)量;

④ 對(duì)應(yīng)聘人員的人際交往能力，溝通能力等素質(zhì)的考察，T公司的招聘沒(méi)有有效的手段;

⑤ 對(duì)招聘工作缺乏必要的總結(jié)。“在過(guò)去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動(dòng)離職就是被解雇”，這足以看出，T公司的招聘沒(méi)有做招聘的后續(xù)工作，即對(duì)被招聘人員的工作做跟蹤調(diào)查，并對(duì)外聘人員的離職從招聘的角度分析原因。

問(wèn)題2：您對(duì)該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議?

答案要點(diǎn):建議T公司管理人員的招聘應(yīng)該注意：

① 按照被招聘人員的工作說(shuō)明書，明確對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求;

② 按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員工具，建議使用“簡(jiǎn)歷+申請(qǐng)表”篩選、“智力+性格”測(cè)試、面試的方式進(jìn)行人員挑選;

③ 在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專 家的意見，認(rèn)真設(shè)計(jì)申請(qǐng)表以及各種測(cè)試的題目;

④ 面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理

或T公司的總經(jīng)理

⑤ 在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對(duì)被聘人員的工作跟蹤式的調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。

2.S公司是國(guó)內(nèi)知 名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干名銷售代表。公司通過(guò)網(wǎng)站登出廣告，一個(gè)星期后，公司的人力資源部收到上百份簡(jiǎn)歷。在以往的簡(jiǎn)歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如果您是S公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問(wèn)題：

問(wèn)題1：如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息?

答案要點(diǎn):評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

(1)如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息

① 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu);

② 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求;

③ 審查簡(jiǎn)歷的邏輯性;

④ 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。

問(wèn)題2：在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息?

答案要點(diǎn):面試中，運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息

① 避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題;

② 有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題;

③ 全 面了解、綜合判斷應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī);

④ 提問(wèn)要直截了當(dāng)、語(yǔ)言簡(jiǎn)練、做好記錄;

⑤ 通過(guò)非語(yǔ)言行為了解應(yīng)聘者的情況。

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