04年11月人力資源管理師試題(七)

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     121、下列說法錯(cuò)誤的是( )。

　　(A) 根據(jù)事實(shí)依據(jù)評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷的可信度

　　(B) 根據(jù)和應(yīng)聘人員的交流判斷其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì)

　　(C) 當(dāng)簡(jiǎn)歷數(shù)量過多時(shí)，應(yīng)根據(jù)關(guān)鍵篩選信息快速篩選簡(jiǎn)歷

　　(D) 在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員的要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些

　　(E) 在崗位經(jīng)驗(yàn)方面，內(nèi)聘人員的要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些

　　122、內(nèi)部招聘存在的弊端是( )。

　　(A) 會(huì)提高培訓(xùn)成本

　　(B) 會(huì)增加招聘成本

　　(C) 員工的適應(yīng)期會(huì)更長(zhǎng)

　　(D) 會(huì)挫傷外部求職者的積極性

　　(E) 在組織中可能會(huì)形成維持現(xiàn)狀的狀態(tài)

　　123、在中央電視臺(tái)發(fā)布招聘廣告，比較適用的情況有( )。

　　(A) 候選人地區(qū)分布較廣

　　(B) 組織需要迅速擴(kuò)大影響

　　(C) 空缺崗位迫切需要補(bǔ)充

　　(D) 行業(yè)或職業(yè)的流失率較高

　　(E) 候選人相對(duì)集中于某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域

　　124、關(guān)于心理測(cè)試，表述錯(cuò)誤的是(　　　　)。

　　(A) 應(yīng)該公布心理測(cè)試的所有結(jié)果

　　(B) 霍蘭德將人格劃分為六種類型

　　(C) 測(cè)試結(jié)果必須由人力資源部來解釋

　　(D) 不能僅憑心理測(cè)試的結(jié)果就對(duì)錄用與否作出決定

　　(E) 職業(yè)興趣測(cè)試可以測(cè)查應(yīng)試者適合從事哪一類職業(yè)

　　125、在離職面談過程中，正確的做法是( )。

　　(A) 面談時(shí)間以60分鐘左右為宜

　　(B) 鼓勵(lì)員工公開自由地陳述離職的原因

　　(C) 建立融洽的關(guān)系，面談過程中盡量避免有其他人打擾

　　(D) 專心傾聽員工所抱怨的人和事，并為解決員工的問題做出承諾

　　(E) 事前準(zhǔn)備好離職者個(gè)人的基本資料、離職申請(qǐng)書及以往的考核記錄表等

　　126、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)越性在于( )。

　　(A)培訓(xùn)的進(jìn)度安排更為靈活 (B)可及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容

　　(C)適合各類培訓(xùn)課程 (D)降低異地培訓(xùn)的成本

　　(F) 更有效地利用了培訓(xùn)師的資源

　　127、頭腦風(fēng)暴法( )。

　　(A) 強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)中學(xué)員的參與性

　　(B) 可規(guī)定多個(gè)主題、幫助參與者進(jìn)行創(chuàng)新性的培訓(xùn)

　　(C) 關(guān)鍵在于排除思維障礙，消除心理壓力，讓參與者各抒己見

　　(D) 在開始討論的階段，組織者和參與者都不能評(píng)議他人的建議和方案

　　(E) 要求培訓(xùn)顧問先進(jìn)行大量的概念導(dǎo)入的講授，才能帶領(lǐng)學(xué)員進(jìn)入討論階段

　　128、拓展訓(xùn)練( )。

　　(A)是以外化型體能訓(xùn)練為主 (B)可培養(yǎng)參與者的團(tuán)隊(duì)精神

　　(C)可提高參與者的動(dòng)手能力 (D)可改善參與者的心理素質(zhì)

　　(F) 是針對(duì)中高層管理人員的訓(xùn)練

　　129、培訓(xùn)評(píng)估層次中結(jié)果評(píng)估的方法包括( )。

　　(A)任務(wù)項(xiàng)目法 (B)角色扮演

　　(C)個(gè)人和組織績(jī)效 (D)成本效益分析

　　(F) 客戶與市場(chǎng)調(diào)查

　　130、影響員工績(jī)效的因素包括( )。

　　(A)態(tài)度、興趣和動(dòng)機(jī) (B)組織文化

　　(C)人力資源制度 (D)智力、能力和工作經(jīng)驗(yàn)

　　(F) 企業(yè)的外部環(huán)境

　　131、行為錨頂?shù)燃?jí)評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)有( )。

　　(A)具有良好的反饋功能 (B)有利于綜合評(píng)價(jià)判斷

　　(C)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加準(zhǔn)確 (D)保存了動(dòng)態(tài)的事件記錄

　　(F) 具有良好的連貫性和較高的信度

　　132、在對(duì)員工進(jìn)行負(fù)面反饋的時(shí)候應(yīng)當(dāng)做到( )。

　　(A) 征求員工的意見和看法

　　(B) 為員工提出具體的改進(jìn)意見

　　(C) 保持平靜，避免進(jìn)行情緒化的指責(zé)

　　(D) 準(zhǔn)確客觀地描述這種行為所帶來的后果

　　(E) 將該員工以前發(fā)生的類似問題總結(jié)出來，讓員工認(rèn)識(shí)到這種行為的一貫性

　　133、在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)選擇( )。

　　(A) 同行業(yè)中同類型的企業(yè)

　　(B) 在相似渠道中招聘員工的企業(yè)

　　(C) 其他行業(yè)中有類似崗位的企業(yè)

　　(D) 雇傭勞動(dòng)力和本企業(yè)有可比性的企業(yè)

　　(E) 經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)

　　134、關(guān)于薪酬等級(jí)，表述正確的有( )。

　　(A) 薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)

　　(B) 薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的

　　(C) 在寬泛式薪酬等級(jí)類型中，每個(gè)登記的薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些

　　(D) 分層式薪酬等級(jí)類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)當(dāng)中

　　(E) 在崗位不變動(dòng)情況下，薪酬的變動(dòng)范圍一般不超出薪酬等級(jí)的上下限

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