人力資源實訓績效管理復習:考評誤差及其避免

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　　考評誤差及其避免(環(huán)球網(wǎng)校人力資源實訓頻道為您提供考評誤差及其避免)

　　績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤如下：

　　(一) 分布誤差有三種：寬厚誤差;苛嚴誤差;集中趨勢和中間趨勢。

　　1、寬厚誤差 亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。

　�、乓驗樵u價標準過低造成的;

　�、浦鞴転榱司徍完P系、避免沖突與對抗，給下屬過高的評價;

　　⑶采用了主觀性很強的考評標準和方法;

　�、仍诳荚u中曾與被考評者反復多次溝通;

　　⑸護短心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會砸牌子，影響本部門聲譽;

　　⑹對那些已經付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的待遇;

　�、苏J為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工;

　�、瘫M量避免產生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;

　�、蛯δ切┮回瀮�(yōu)秀的業(yè)務骨干，即使他們有一定的失誤，也要矛以保護。

　　考評結果過寬過松給績效管理帶來的負面影響：容易使低績效員工滋生某種僥幸心理，持有蒙混過關的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘和內部保護主義和錯誤傾向，更不利于促進個人績效和改進和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。

　　2、 苛嚴誤差

　　苛嚴誤差及產生的原因：苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定的結果是正態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或免費合格。

　　原因主要有：

　�、趴赡苁且驗樵u定標準過高造成的;

　　⑵懲罰那些難以對付不服管理的人;

　�、瞧仁鼓承┯袉栴}的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù);

　�、葔嚎s提薪或獎勵人數(shù)的比例;

　�、勺哉J為應當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準。

　　考評過于苛刻給企業(yè)造成的影響有：對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍;對個體來說容易增加工作壓力，渙散員工的士氣與斗志，降低對工作的滿意度，不利于調動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　3、 集中趨勢和中間傾向

　　亦稱居中趨勢。即集中評定結果相近，都集中在某一個分數(shù)段或所有的員工被評為一般，使被考評者全部集中于中間水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。結果就是好人不好，強人不強，弱者不弱，某些人的考評結果偏高，某些人的考評結果偏低。

　　克服分布誤差的最佳方法就是強迫分布法，即全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應的評分。

　　二、暈輪誤差

　　暈輪誤差：亦稱暈輪效應，暈圈效應，光環(huán)效應，暈圈錯誤。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其它人格上的特征。這種效應在評定工作中的主要表現(xiàn)是：考評者常常帶著某種成見來評定，或者憑著最初，最近印象來評定員工績效。這種誤差主要是由于缺乏明確、詳盡的評價標準，或考評沒能按照評價標準進行評定造成的。

　　糾正這種誤差的方法：

　　一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?

　　二是評價標準要制定得詳細、具體、明確;

　　三是對考評者進行適當?shù)呐嘤�，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，或者將評價結果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內容之一。

　　三、 個人偏見

　　個人偏見：亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特征，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的。不同所帶來的評價偏差。

　　一、 優(yōu)先和近期效應

　　優(yōu)先和近期效應：所謂優(yōu)先效應是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現(xiàn)作出的總評價，以前期的部分信息代替全期的全部信息，從而出現(xiàn)以偏概全的考評偏差。近期效應是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了以近代遠的考評偏差。這兩種偏差主要的缺欠是所依據(jù)的有關績效的信息，一前一后者是被考評者的局部信息資料的局部性，片面性制約和影響了績效考評的正確性和準確性。

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