人力資源管理--熱門背后的迷思
近幾年來在企業(yè)中,人力資源管理正扮演著愈來愈重要的角色,成為企業(yè)的核心競爭力之一,然而,在人力資源管理和人力資源從業(yè)者興旺發(fā)達的過程中,出現(xiàn)了不少這樣那樣的誤區(qū)。誤區(qū)在哪里?如何走出這些誤區(qū)?一些專業(yè)人士指出了方向。
A HR:在狂熱中走向前臺
如果在十年前,提到人力資源管理,很多人都不知所云。但是,在近兩、三年來,這種認識發(fā)生巨變。隨手翻開我們的管理學、經(jīng)濟學報刊雜志,關(guān)于人力資源的內(nèi)容到處可見。各大高校管理學院也紛紛開設(shè)人力資源管理課程,成立相關(guān)的研究院所,如中山大學的人力資源管理研究所、暨南大學的人力資源管理研究所等等。
企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層也開始對人力資源管理重視起來,無論在民營組織、外資企業(yè),以及各類的中小企業(yè),對人力資源管理項目中各種功能的運用,都系統(tǒng)地被納入了公司的培訓(xùn)課程。人力資源一下子步入了發(fā)展的高速路。這種現(xiàn)象,對國內(nèi)的管理界、企業(yè)界來說,無疑是一件大好事。標志著人力資源管理正逐漸從后臺走向前臺。
在90年代以前,傳統(tǒng)的人事工作只是把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性工作上,人事部門被定位為后勤服務(wù)工作。而90年代后,隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革,在管理中,人作為一項資源,而且是一項重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導(dǎo)下,以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立,并逐漸顯現(xiàn)了它的重要作用。
在發(fā)展的進程中,人力資源的作用被企業(yè)界一次次“放大”,并開始慢慢出演“主角”?,F(xiàn)在,人力資源管理的作用已被企業(yè)界提升到企業(yè)戰(zhàn)略的“高度”,人力資源管理部門逐漸由原來的非主流的功能性部門,轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。而人力資源管理者也逐漸從過去那種行政、總務(wù)、福利委員會角色轉(zhuǎn)變成為高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能老師和變革的倡導(dǎo)者等。他們的工作更多的是人力資源政策的制定、執(zhí)行,幫助中高層主管的甄選,員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、圈定人才等,具有相當?shù)那罢靶浴?nbsp;
在另一方面,人力資源管理者的職能也在發(fā)生徹底的轉(zhuǎn)變,從過去的以職能為導(dǎo)向到現(xiàn)在的以戰(zhàn)略為導(dǎo)向;從過去的行政管理者到現(xiàn)在的咨詢者等等,人力資源管理者的“臉譜”在前進中不斷變換。而人力資源管理從業(yè)人員的身價也由于其重要性的上升而不斷上漲,并最終使得人力資源管理職業(yè)成為21世紀初最熱門的職業(yè)。
B HR的六大迷思
但是在一個事物的快速的發(fā)展的過程,相關(guān)的人的理念的跟進甚至超前是至關(guān)重要的。然而,在實際操作中,許多企業(yè)的人力資源從業(yè)者的認識上的問題,一定程度上阻礙了人力資源管理在中國的成長。例如目前在我國企業(yè)的人力資源管理中,就存在六大誤區(qū):
誤區(qū)一:人力資源管理是人力資源部門的職能和工作
談到人力資源管理方面的工作,很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自然就想到這是人力資源部的事,在記者采訪過程中,許多企業(yè)經(jīng)理人都認為人力資源的管理應(yīng)該由HR負責,與自己完全無關(guān)。但實際上,人力資源管理的工作和每位經(jīng)理的日常工作分不開。人力資源管理存在于一個企業(yè)的任何一個角落,各個部門的每位經(jīng)理都首先應(yīng)該是一位人力資源經(jīng)理,而人力資源部經(jīng)理的角色只不過是整個管理過程中的主要協(xié)調(diào)者和推動者而已。
誤區(qū)二:培訓(xùn)很容易,公司出筆錢就可以了
對員工進行培訓(xùn)目前在外企和一些大企業(yè)已經(jīng)相當普遍。求職者在找工作時,也往往把有沒有培訓(xùn)列入加盟某公司的因素之一。有調(diào)查顯示:國內(nèi)企業(yè)每年人均脫產(chǎn)培訓(xùn)時間為18小時,可見很多企業(yè)對培訓(xùn)投入的并不少,但效果卻往往不好。很多企業(yè)認為只要出錢就可以把培訓(xùn)做好了,這是狹窄地理解培訓(xùn),沒有把培訓(xùn)和發(fā)展放在一起考慮。有的公司隨大流,看人家有培訓(xùn),自己也組織一些培訓(xùn),卻沒有對員工進行分析,也沒有培訓(xùn)的長期計劃;有的企業(yè)把培訓(xùn)看成是員工福利的一部分,大家輪流上課,培訓(xùn)后也沒有進行任何評估,沒有計劃如何使員工學到新的技能。
誤區(qū)三:只要給高薪,不愁招不來人才
外企往往以高薪吸引人才。對此,有些國內(nèi)的企業(yè)也認為,如果他們有財力的話,也不愁吸引不到人才。但事實上,企業(yè)現(xiàn)在能吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其它因素,如:是不是有施展自己才能的舞臺、領(lǐng)導(dǎo)是不是對自己的工作有正確的評價、事業(yè)是不是有發(fā)展的空間等等。
誤區(qū)四:員工的學歷越高越好
據(jù)記者了解,現(xiàn)在很多企業(yè)過分強調(diào)員工的學歷標準,往往以計算企業(yè)員工的學歷平均有多高為自豪。在用人的時候,往往強調(diào)“研究生多多益善,本科生研究研究,??粕挥杩紤]”。實際上,他們忽視了各種學歷者都有其相應(yīng)的職位,并不是學歷越高越能體現(xiàn)員工素質(zhì)水準。
誤區(qū)五:人力資源管理系統(tǒng)是萬能的
許多人力資源管理者過分重視在人力資源服務(wù)科技(eHR)上大量投資,認為購買了人力資源管理系統(tǒng)就可以很好地實施管理。而實際上,只有規(guī)模較大及人力資源功能較為完善的公司,eHR的運用才能有助于公司價值的提升,那些規(guī)模較小的公司往往會起反作用。
誤區(qū)六:外來的和尚會念經(jīng)
很多企業(yè)重視外部招聘而忽視內(nèi)部人才的培養(yǎng),往往把希望寄托在從外面招來的人才身上,希望這個高人能有出奇制勝的方法把企業(yè)帶出困境,扭虧為盈。
C “以人為本”?皇帝的新衣
除了這幾大常見的誤區(qū)外,在人力資源管理的發(fā)展過程中,人力資源從業(yè)者將“以人為本”處處引用,慢慢聽起來像一個美麗的謊言。
在問及一個企業(yè)成功的原因時,很多公司的人力資源管理者會不假思索地告訴你:我們是以人為本的。“以人為本”成了現(xiàn)階段人力資源管理發(fā)展過程中使用頻率最高的一個詞。
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