2019年四級(jí)人力資源管理師備考練習(xí)題(1)

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一、單選題

1、靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論不研究( )等方面的問(wèn)題。

A.行為規(guī)范

B.組織體制

C.信息控制

D.部門結(jié)構(gòu)

參考答案：C

參考解析：靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))機(jī)構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。

2、( )組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。

A.獨(dú)立型

B.模擬分權(quán)制

C.依托型

D.多維立體制

參考答案：D

參考解析：多維立體組織又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。

3、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式。( )不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。

A.直線職能制

B.咨詢機(jī)構(gòu)

C.超事業(yè)部制

D.事業(yè)部制

參考答案：B

參考解析：部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等

4、下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說(shuō)法，不正確的是( )。

A.更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化

B.更加強(qiáng)調(diào)管理手段的現(xiàn)代化

C.更加強(qiáng)調(diào)管理的規(guī)范化

D.更加強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化

參考答案：D

參考解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的技術(shù)是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，不斷進(jìn)步的。

5、( )不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。

A.各種職能的性質(zhì)及類別

B.員工與崗位之間是否匹配

C.決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能

D.內(nèi)部環(huán)境變化對(duì)企業(yè)組織職能的影響

參考答案： B

參考解析：組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：

(1)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變

(2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。

(3)分析各種職能的性質(zhì)及類別

6、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程包括：①互動(dòng)階段;②擬定目標(biāo)階段;③控制階段;④規(guī)劃階段。排序正確的是( )。

A.①②④③

B.②④①③

C.②④③①

D.④②①③

參考答案：B

參考解析：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程包括：擬定目標(biāo)階段、規(guī)劃階段、互動(dòng)階段、控制階段。

7、編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量等于( )。

A.計(jì)劃期人員總需要量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期自然減員人數(shù)

B.計(jì)劃期人員總需要量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期自然減員人數(shù)

C.計(jì)劃期自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期人員總需要量，減去報(bào)告期期初人員總數(shù)

D.報(bào)告期自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)

參考答案：A

參考解析：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量—報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

8、下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法，不正確的是( )。

A.人力資源預(yù)測(cè)的方案和過(guò)程相對(duì)簡(jiǎn)單易行

B.要求預(yù)測(cè)者具有高度的創(chuàng)造性和分析能力

C.人力資源預(yù)測(cè)所面臨的環(huán)境具有不確定性

D.人力資源預(yù)測(cè)能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

參考答案：A

參考解析：人力資源預(yù)測(cè)與規(guī)劃都是相當(dāng)復(fù)雜的工作。

9、( )依據(jù)失誤發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，這種方法也可以進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)。

A.趨勢(shì)外推法

B.人員比率法

C.回歸分析法

D.轉(zhuǎn)換比率法

參考答案：C

參考解析：回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法，應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)、科技預(yù)測(cè)和企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)等。

10、下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法，不正確的是( )。

A.趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，自變量只有一個(gè)

B.回歸分析法不考慮不同變量之間的影響

C.趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用

參考答案：D

參考解析：趨勢(shì)外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)，即時(shí)間變量;回歸分析法也比較簡(jiǎn)單，不考慮不同自變量之間的相互影響;而經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素問(wèn)的交互作用;它比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。

二、多選題

1、制約和影響績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性的因素主要有( )

(A)后繼效應(yīng)

(B)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)考評(píng)的影響

(C)自我中心效應(yīng)

(D)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)的影響

(E)員工績(jī)效的分布誤差

參考答案：ACDE

參考解析：績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問(wèn)題的制約和影響：一、分布誤差，二、暈輪誤差，三、個(gè)人偏見(jiàn)，四、優(yōu)先和近期效應(yīng)，五、自我中心效應(yīng)六、后繼效應(yīng)，七、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響

2、在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，可以作為參考桿的企業(yè)有( )

(A)本行業(yè)中領(lǐng)先的最佳企業(yè)

(B)國(guó)內(nèi)平均水平企業(yè)

(C)國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)

(D)當(dāng)?shù)仄骄狡髽I(yè)

(E)世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)

參考答案：ACE

參考解析：在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，可以選擇的參考企業(yè)至少存在著三種情況：一是本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè);二是居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè);三是居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。

3、平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成包括( )

(A)內(nèi)部流程指標(biāo)

(B)財(cái)務(wù)指標(biāo)

(C)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)

(D)客戶指標(biāo)

(E)戰(zhàn)略與愿景指標(biāo)

參考答案：ABCD

參考解析：一級(jí)教程

4、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括( )

(A)在全國(guó)同行業(yè)中的龍頭企業(yè)

(B)同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)

(C)與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)

(D)在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)

參考答案：BCD

參考解析：確定調(diào)查的企業(yè)有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查時(shí)選擇：

第一類，同行業(yè)中同類型的其他企業(yè);

第二類，其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè);

第三類，與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè);

第四類，在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè);

第五類，經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。

5、采用回歸分析法對(duì)市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)，主要是對(duì)( )發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

(A)薪酬水平

(B)薪酬差距

(C)薪酬結(jié)構(gòu)

(D)薪酬制度

(E)薪酬體系

參考答案：ABC

參考解析：回歸分析法是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進(jìn)而對(duì)薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

6、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為( )

(A)半年或一年以后

(B)課程結(jié)束時(shí)

(C)三個(gè)月或半年以后

(D)課程進(jìn)行時(shí)

(E)公司進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)

參考答案：BD

7、撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告時(shí)，概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程部分要交待清楚評(píng)估方案的( )

(A)設(shè)計(jì)方法

(B)抽樣統(tǒng)計(jì)方法

(C)原始數(shù)據(jù)

(D)資料收集方法

(E)量度指標(biāo)

參考答案：ABDE

參考解析：評(píng)估實(shí)施過(guò)程是評(píng)估報(bào)告的方法論部分。撰寫者要交代清楚評(píng)估方案的設(shè)計(jì)方法、抽樣及統(tǒng)計(jì)方法、資料收集方法和評(píng)估所依據(jù)的量度指標(biāo)。

8、行為導(dǎo)向的主觀考評(píng)方法，主要有( )

(A)關(guān)鍵事件法

(B)選擇排列法

(C)成對(duì)比較法

(D)強(qiáng)制分配法

(E)行為定位法

參考答案：BCDE

9、組織通過(guò)工作研究可以實(shí)現(xiàn)( )

(A)勞動(dòng)組織最優(yōu)先

(B)工作環(huán)境條件安全化

(C)人工操作規(guī)范化

(D)定額水平先進(jìn)合理化

(E)人機(jī)配置合理化

參考答案：ABCE

參考解析：進(jìn)行工作研究，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化，作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化，人工操作規(guī)范化，人機(jī)配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。

10、以下關(guān)于單一要素計(jì)分法的表述正確的有( )

(A)不能間接計(jì)分

(B)不能直接計(jì)分

(C)可采用函數(shù)法

(D)可采用自然數(shù)法

(E)可采用常數(shù)法

參考答案：CDE

參考解析：?jiǎn)我灰氐挠?jì)分方法，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分方法?？芍苯佑浄只蜷g接記分。

三、簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述績(jī)效改進(jìn)的方法與策略。

參考答案：

(1)分析工作績(jī)效的差距與原因

① 分析工作績(jī)效的差距。

A.目標(biāo)比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。

B.水平比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上期(或去年同期)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較的方法。

C.橫向比較法。在各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。

② 查明產(chǎn)生差距的原因。

既有員工主觀的因素也有企業(yè)客觀的因素，既有物質(zhì)的影響因素，也有精神的影響因素，特別是員工工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響。

(2)制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。

① 預(yù)防策略與制止性策略。

預(yù)防性策略是員工進(jìn)行作業(yè)之前采取。制止性策略是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)。

② 正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。

A.正向激勵(lì)策略是通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策，如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。

B.負(fù)向激勵(lì)策略，也可稱為反向激勵(lì)策略，它對(duì)待下屬員工與正向激勵(lì)策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。

③ 組織變革策略與人事調(diào)整策略。

A.勞動(dòng)組織的調(diào)整。

B.崗位人員的調(diào)動(dòng)。

C.其他非常措施，如解雇、除名、開(kāi)除等。

2.制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)。

參考答案：

(1)薪酬調(diào)查。

了解市場(chǎng)薪酬水平25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)(50%點(diǎn)處)的薪酬水平。

(2)崗位分析與評(píng)價(jià)。

(3)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。

(4)明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況。

(5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。

(6)明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。

(7)掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。決定某企業(yè)薪酬水平是定位在90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。

(8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

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