2020上半年四級人力資源師專業(yè)技能練習題（5）

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2020上半年四級人力資源師考試很多地區(qū)安排在5月份，目前是備考階段，系統(tǒng)復習四級人力資源師知識點以及配套練習相關的練習題非常必要，下面環(huán)球網校小編整理2020上半年四級人力資源師專業(yè)技能練習題（5），希望可以給大家參考。不想錯過四級人力資源師考試報名、準考證打印、考試時間、成績查詢等信息，您可申請“ 免費預約短信提醒”，使用該服務后，可以收到短信通知。

四級人力資源師專業(yè)技能練習題

1、 YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。

一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。科研人員實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。

二是以崗位性質和任務完成情況為依據，確定獎金分配數額。每年對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。

YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。

請根據案例回答以下問題：

(1) YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現在哪些方面?(12分)

(1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：

①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。

②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，崗位分類較合理。

③公司將每類崗位細分為10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，公司薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎。

④YT公司的薪酬體系重點突出，便重于科研人員，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的 員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。

⑤YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。

⑥YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。

(2) 您對完善YT公司薪酬體系有何建議?(8分)

YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運行，還需要做到以下幾點：

①掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調整，提高薪酬制度的對外競爭力。

②不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據，保證薪酬制度的公平合理。

③在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發(fā)現問題，提出對策，完善薪酬制度。

④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制，期權和股權計劃等。

2、 某汽車集團是一個有20年歷史的大型國有企業(yè)，主要生產轎車和輕型汽車。該集團由總經理直接領導，下設多個職能部門，如總經理辦公室、人力資源部、財務部、生產管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計室和戰(zhàn)略研究所。

集團下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產廠，如發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。各生產廠實行廠長負責制，彼此相互獨立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產中心和銷售中心外，還有相應的職能機構，如計劃科，廠長辦公室、質量管理科等。集團賦予各生產廠盡可能大的生產經營自主權，但是，配套生產廠生產的產品主要供給總裝廠使用。

(1)該集團適合采用哪種組織結構模式?請設計其組織結構圖，并說明理由。(10分)

(1)該汽車集團可以采用事業(yè)部制組織結構模式。 集團下屬有很多分廠，各個分廠實行廠長負責制，獨立核算，分別構成各個獨立的利潤中心，因此，可以分成四個事業(yè)部：總裝廠、發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。

(2) 發(fā)動機廠適合采用哪種組織結構模式?請設計其組織結構并說明理由。(20)

(2)發(fā)動機廠可以采用模擬分權的組織結構模式。 發(fā)動機廠的生產經營活動連續(xù)性很強，根據生產技術特點及其對管理的不同要求，可以將發(fā)動機廠分為三個組織單位：研發(fā)中心、生產中心和銷售中心，將它們看成是相對獨立的生產經營部門，賦予其盡可能大的經營自主權，擁有自己的職能結構，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任，實現“模擬”的獨立經營權、獨立核算，以此調動各個組織單位的生產積極性。

3、 PS計算機網絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準備采用面試方法對應聘客戶經理，主要從事網絡產品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約10~15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據求職的應答表現，對其相關勝任素質做出相應的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表1所示。

表1 溝通能力指標說明

(1) 在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧?(10分)

(1)面試實施技巧：

①充分準備。

②靈活提問。

③多聽少說。

④善于提取要點。

⑤進行階段性總結。

⑥排除各種干擾。

⑦不要帶有個人偏見。

⑧在傾聽時注意思考。

⑨注意肢體語言信息。

⑩創(chuàng)造和諧的面試氣氛。

(2)根據上述資料，為“溝通能力”指標設計一個面試提問和評分標準。(10分)

①提出的問題是行為性的問題。

②所設計的問題內容應針對溝通能力，與指標說明內容密切相關。

③所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內容，評分等級數量不少于3個。 ④各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。

⑤每個評分等級要有相應的分值。

⑥有回答問題的時間限定。

提問與評分標準舉例：

4、南方大學是一所聞名全國的綜合性大學，位于廣東省南海市。南方大學擁有理學院、法學院、政治學院、工學院、工商管理學院等15個學院。其中，公共關系學系是工商管理學院擁有著名教授最多的一個系。

武幫濤教授作為公共關系學系的系主任，已在這里工作了10余年，而且做系主任也有4年的歷史了。公共關系學系是一個師資力量十分雄厚的系，擁有9位在城市規(guī)劃與設計、公共管理以及管理科學等學科全國知名教授。武幫濤教授根據每位教師的專長，分配給他們最適合的工作。比如對于實際操作能力很強的人來說，武幫濤教授不會讓他們擔任其力不能及的課堂教學工作，而是讓他們直接接受企業(yè)的聘請，到企業(yè)去幫助解決具體的問題。武幫濤教授認為這樣不僅讓每位教師能夠充分發(fā)揮自己的特長，又能為課堂教學的教師創(chuàng)造實際而生動的教學案例，更能夠加強學校與企業(yè)之間的聯系，提高學校乃至公共關系學系的聲譽。這些教師們絕大多數都在南海市生活和居住了10年以上，由于勤奮工作、富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超過了20萬元，即使最低的也已達9萬余元。他們在南海市已成為令人羨慕的一族。

2001年年初，工商管理學院的老院長退休了，常務副院長安瑞教授被學校聘為新院長。上任依始，安瑞根據教授們所提出的增加薪水的要求，于開學后第2周便召集了工商管理學院的7位系主任開會，會上宣布加薪一事已經過他的慎重考慮同意實施。但是，安瑞要求各位系主任盡快提交一份本系教師加薪實施方案。武幫濤并不擔心拿不出方案來，令其擔心的事是：這個加薪方案怎樣才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、滿意，同時又使安瑞感到方案確實合理、可行而獲得首肯。說實話，為教師們加薪是南方大學幾乎每年都在做的一件事。只不過以往都是由校長在自己主持的全校各學院院長和系主任會議上宣布本年度的加薪方案，但是，各檔次的加薪幅度以及各檔次的人數比例等等事關重大的東西，都由校長決定。各院各系并沒有多大的自主權。但是，今年學校的加薪方案的制定權下放到各學院，總體精神是各學院的財務收入水平差異在這些年來有所擴大，對于收入不等的各學院，繼續(xù)讓它們按照全校的統(tǒng)一水平加薪已無法獲得更好的“獎勤罰懶”的效果。所以，在學院各系系主任會議上，安瑞院長就強調說：“今年工商管理學院教師的加薪方案再不能繼續(xù)原來那種按學校規(guī)定的比例，根據工商管理學院整體情況，院里決定今年的加薪平均幅度在7%左右。同時，為各層級的教師加薪必須根據各位教師的工作績效確定其增薪的幅度，使得每位教師所得到的增薪數額有明顯的差異，以達到調動教師的工作熱情的目的。”

經過數對其他各類因素的綜合考慮，武幫濤系主任終于拿出了自己感到十分滿意的新的《本年度公共關系學系教師加薪方案》(如表1所示)。

教授姓名 目前年薪(元) 綜合考評得分滿分為10分) 建議加薪額(元) 建議加薪率(%) 建議年薪水平(元)

許 明張思泉鄭克獻馬 力李治國王海波倪之福黃 晴 200 000187 000140 000123 000120 000115 000101 00090 000 9.09.09.08.68.58.07.57.0 22 00017 20012 8809 6008 0006 4403 8401 800 11.09.29.27.86.75.63.82.0 222 000204 200152 000132 000128 000121 000104 84091 000

總 計 1 076 000 — 81 760 7.6 1 157 760

其實此時最令武幫濤教授擔憂的事是，這8個教授的平均加薪率超過了學院提出的7%的加薪幅度，也就是說，如果這8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味著系里的其他老師的利益因此受到影響，極有可能影響這部分教師的工作積極性，這似乎與院長安瑞的意見相矛盾。

分析要求：

武幫濤教授制定的公共關系學系的加薪方案總體原則是什么?此方案是否存在著與薪酬的激勵效應相悖的問題?。1.從表1可以看出，武幫濤教授制定的公共關系學系的總體加薪原則是：教師薪酬與工作績效掛鉤，但同時也考慮到了教師的級別、工作年限等。所以，盡管許明、張思泉、鄭克獻三位教授的綜合考評分一樣，但加薪的幅度卻有所差別：許明教授的加薪比率是11.2%，而張思泉教授和鄭克獻教授的加薪比率則是9.2%。而且，從表1看，其他幾位教授的加薪幅度與其綜合考評得分之間的關系也不是完全的線性相關。因此，可以斷定武幫濤教授在“薪酬與工作績效掛鉤”的基礎上，還考慮到了其他影響因素，比如，工作年限、教齡等。(6分)

2.盡管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪額度與綜合考評不完全一致，但并不能說武幫濤教授所制定的公共關系學系的加薪方案就違背了安瑞院長所提到的“應該根據各位教師的工作績效來確定其增薪的幅度”的原則。(3分)從表1中的“綜合考評得分”欄、“建議加薪額”欄、“建議加薪率”欄的數字變化來看，三者是線性相關，盡管不是同比例變化，但變化的方向是一致的，由此可見，三者的變化基礎是一致的，也就是說，每位教授的增加薪酬的比例主要是根據綜合考評得分來確定的。(3分)所以，總體來看，這個加薪方案并沒有與薪酬激勵效應相悖。(2分)此方案雖然在總體上沒有違背薪酬的激勵效應原則，但是教授們變化幅度的差異如果處理不當，會引起教授們的不滿，可能會引發(fā)“同工不同酬”的負面影響，影響教授們的工作熱情。因此，武幫濤教授還需從整個公共關系學系的角度重新對此加薪方案加以完善，真正做到薪酬與工作績效相掛鉤，從而更好地調動全系教師的工作積極性。(4分)

5、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何?請慎重考慮后，告知人事部。”

李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒?，李強由于另一公司已經向他發(fā)出正式邀請，因此不想繼續(xù)續(xù)約。于是李強撥通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)。”人事經理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接。

總經理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要,爭取收回這些欠款。根據總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自是山東省濟寧市的一個企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這個企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨浝砺犕昀顝姷膮R報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。

李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。

問題：你認為該公司扣發(fā)李強公司的作為做法妥當嗎?為什么?

參考答案：

1、公司的做法不妥當。(4分)

2、原因(18分)：

(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。(4分)

(2)市場上大部分產品都是供大于求，總體上說是買方市場。對于生產型企業(yè)來說，銷售自己的產品因此成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司，就是采取了這種辦法，因此，才出現了李強在離開公司之前，尚有他銷出的產品未收回貨款的現象。顯然，這主要是公司經營策略造成的后果，不應由李強一人單獨來承擔責任。(6分)

(3)李強與公司的勞動合同到期自然終止，李強在離職前盡職盡責的完成了追款的工作。(4分)

(4)綜上，可以看出，公司以李強造成了2.5萬元的損失為理由，來扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據，也沒有法律依據。完全是一種侵犯李強合法權益的行為。(2分)

6、案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年，月退休，同年9月由該設計院返聘繼續(xù)工作，丈夫是該設計院副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經該設計院、設計院主管單位某，總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬1.6萬元。該設計院及主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元;第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091.6元;第三，給梁某親屬補助12000無，并扣除已墊

付的機票費、治喪費，實付其親屬補助2000元。曹某對此處理不服，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差(現待遇與因工死亡待遇之差);第二，根據深圳市有關工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父親、母親(僑居海外)、子女(次女己18周歲)。這些人應享受撫養(yǎng)生活補助費。

仲裁結果：1.該設計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元;2.該設計院主管單位——某總公司負連帶責任;3.駁回申撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求;4.仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。

問題：申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理?請用勞動保障的有關理論分析。

參考答案：

此案爭議的焦點在于：1.梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理;2.梁某的撫養(yǎng)生活補助費應如何認定。關于焦點一，根據梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關于焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍;第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多個)，梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責任應予認定。經仲裁委員會調查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止;梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于扶養(yǎng)范圍。

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