2020下半年四級人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題一（1）

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2020下半年四級人力資源師考試很多地區(qū)安排在11月份，目前是備考階段，系統(tǒng)復(fù)習(xí)四級人力資源師知識點以及配套練習(xí)相關(guān)的練習(xí)題非常必要，下面環(huán)球網(wǎng)校小編整理2020下半年四級人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題一（1），希望可以給大家參考。不想錯過四級人力資源師考試報名、準考證打印、考試時間、成績查詢等信息，您可申請“ 免費預(yù)約短信提醒”，使用該服務(wù)后，可以收到短信通知。

四級人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題

一、選擇題

1.行為導(dǎo)向型的考評方法主要包括( )。

A.關(guān)鍵事件法

B.行為觀察量表法

C.行為定點量表法

D.書面法

E.硬性分配法

【答案】ABDE

【解析】行為導(dǎo)向型的考評方法主要用來評判衡量員工哪些行為是應(yīng)該做的，哪些是不應(yīng)該做的。其主要方法包括：①關(guān)鍵事件法;②行為觀察量表法;③行為定點量表法;④硬性分配法;⑤排隊法。

2.按具體形式區(qū)分的績效考評方法，其考評的主要內(nèi)容包括( )。

A.員工的個人品質(zhì)

B.員工的工作態(tài)度和行為

C.員工的最終成果

D.員工的工作流程

E員工的個性特征

【答案】ABC

【解析】按具體形式區(qū)分的考評方法，可以是以員工的品質(zhì)、工作態(tài)度和行為，或者是以員工的最終成果為主要內(nèi)容對員工或組織進行考評，其主要特點是采用了不同的測量和評鑒方式。

3.員工績效考評的基本程序包括( )。

A.以高層為起點，由企業(yè)的上級機構(gòu)或董事會對其直屬下級進行考評

B.以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評

C.在上層考評的基礎(chǔ)上，對各個中層部門進行考評

D.在基層考評的基礎(chǔ)上，對各個中層部門進行考評

E.完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進行考評

【答案】BDE

【解析】員工績效考評的基本程序包括：①以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評;②在基層考評的基礎(chǔ)上，對各個中層部門進行考評;③完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進行考評。

4.按照績效考評內(nèi)容的不同，可將績效考評分為( )。

A.品質(zhì)主導(dǎo)型

B.能力主導(dǎo)型

C.效果主導(dǎo)型

D.行為主導(dǎo)型

E.過程主導(dǎo)型

【答案】ACD

35.態(tài)度考評的重點是( )。

A.工作的認真度

B.工作的努力程度

C.是否忠于職守、服從命令

D.是否有干勁、有熱情

E.在企業(yè)中處于何種地位及其能力大小

【答案】ABCD

【解析】態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責(zé)任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。

6.按具體形式區(qū)分的績效考評方法主要有( )。

A.量表評定法

B.混合標準尺度法

C.排隊法

D.書面法

E.硬性分配法

【答案】ABD

【解析】企業(yè)在采用績效管理考評方法時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的環(huán)境和條件，以及各類崗位和人員的特點，選擇不同的考評方法。按具體形式區(qū)分，可分為：①量表評定法;②混合標準尺度法;③書面法。

7.科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)，需要做的主要工作有( )。

A.確定考評者

B.確定工作要項

C.確定績效標準

D.確定考評對象

E.確定考評的具體步驟

【答案】BC

【解析】科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)，主要有兩方面的工作：①確定工作要項，一個崗位的工作要項，一般不應(yīng)超過4～B個要項;②確定績效標準，績效應(yīng)以完成工作所達到的可接受的條件為標準，不宜定得過高。

8.根據(jù)績效考評的時限不同，可以將績效考評分為( )等方式的考評。

A.月度考評 B.季度考評 C.半年考評 D.年度考評

E.每日考評

【答案】ABCD

【解析】根據(jù)績效考評的時限不同，可以將績效考評分為：月度考評、季度考評、半年考評和年度考評等方式的考評。考評不宜安排的過于頻繁，否則會影響企業(yè)的正常工作，E項不正確。

39.績效考評數(shù)據(jù)和資料的保存可采用集中歸檔的辦法，其優(yōu)點是( )。

A.可以避免考評資料的重復(fù)

B.只需要一種存檔的程序

C.能滿足各個部門的需求

D.工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)

E.不會出現(xiàn)積壓等歸檔的考評資料

【答案】ABDE

【解析】集中歸檔的優(yōu)點包括：①可以避免考評資料的重復(fù);②只需要一種存檔程序;③工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù);④不會出現(xiàn)積壓、等待歸檔的考評資料。

10.關(guān)于分析考評數(shù)據(jù)的方法，下列說法正確的是( )。

A.順序法可依據(jù)總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行排序

B.順序法是將分數(shù)劃區(qū)分，如：0～59分為差，60～69分為一般，70～79分為中，B0～B9分為良，90分及以上為優(yōu)

C.能級分析法只將分數(shù)排隊，如：100分、91分、B1分，以此類推

D.綜合分析法運用考評數(shù)據(jù)對員工進行全面、細致、綜合的評價，這種評價只根據(jù)考評標準進行分析，不與別人的考評結(jié)果進行對比

E.常模分析法是將某個員工的考評結(jié)果與某個固定的崗位模式要求進行分析比較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進行評價

【答案】ADE

【解析】能級分析法是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。能級的劃分可以是總分，也可以是結(jié)構(gòu)分或要素分，它同順序法的主要區(qū)別是后者只將分數(shù)排隊，如：100分、91分、B1分，以此類推;能級分析法是將分數(shù)劃區(qū)分，如：0～59分為差，60～69分為一般，70～79分為中，B0～B9分為良，90分及以上為優(yōu)。

二、簡答題

1.很多人都認為，企業(yè)員工的績效管理與績效考評沒有什么不同，它們無非就是量化考評指標，設(shè)計考評表，將員工薪酬與考評結(jié)果掛鉤，以調(diào)動員工積極性，促進企業(yè)的全面發(fā)展，您認為上述看法正確嗎?試加以分析。

答：這種看法不正確，具體分析如下：

(1)績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程。

(2)績效考評是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發(fā)展。

(3)雖然從概念的內(nèi)涵上看，績效考評與績效管理似乎無太大的區(qū)別，但從外延上看，績效管理是一個外延比較完整的概念，包括績效計劃、實施、考評、總結(jié)和改進等全過程;

而績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環(huán)節(jié)，是績效管理系統(tǒng)運行的重要支撐點。

二者的區(qū)別主要有：

①績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考評只是這個系統(tǒng)的一部分。

②績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考評是一個階段性總結(jié)。

③績效管理具有前瞻性，不僅包括過程的監(jiān)測，事后的考評，還包括事前的策劃，績

效考評主要是事后檢查，回顧過去的成果。

2.請簡述企業(yè)員工績效管理的基本特點。

答：企業(yè)員工績效管理具有如下幾個基本特點：

(1)績效管理的目標是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率。它既可按公司、部門或小組的目標定位，也可以按員工的個人目標定位。

(2)績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事業(yè)單位全員、全面和全過程的立體性動態(tài)管理。

(3)績效管理是企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng)，它由一系列具體的工作環(huán)節(jié)所組成。

(4)績效管理是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它通過一系列考評指標和標準，衡量、分析和評價與員工工作有關(guān)的特質(zhì)、行為和結(jié)果，考核員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

(5)績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個有序的、復(fù)雜的管理活動過程。它首先要明確組織與員工個人的工作目標，并在達成共識的基礎(chǔ)上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質(zhì)按量地達到和實現(xiàn)目標，還要考慮

如何構(gòu)建并完善一個更有效的激勵員工，不斷提升員工綜合素質(zhì)的運行機制。

總之，績效管理是一個將公司與部門、員工個人目標緊密聯(lián)系在一起的、科學(xué)的考評方法，從目標、程序?qū)虻揭庠?、行為、效果?dǎo)向，從事前策劃到過程的監(jiān)測，從事后考

評到績效改進的動態(tài)過程?？冃Ч芾磉^程的每一次循環(huán)都將使企業(yè)、組織或員工邁上一個新的臺階，有所提高，有所發(fā)展，有所創(chuàng)造，有所前進，

3.設(shè)計績效管理系統(tǒng)時應(yīng)遵循哪些原則?

答：在績效管理系統(tǒng)設(shè)計以及實施運行過程中，企業(yè)必須遵循以下基本原則：

(1)公開與開放的原則

公開與開放的原則要求績效管理系統(tǒng)必須建立在公開性、開放式的基礎(chǔ)之上。開放式的績效管理系統(tǒng)，首先，應(yīng)體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認同，使績效管理得以推行;其次，評價標準必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進行績效管理工作。

(2)反饋與修改的原則

反饋與修改的原則要求及時反饋績效管理的結(jié)果，將正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發(fā)揚光大;將不足之處，加以糾正和彌補。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效管理系統(tǒng)將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工的潛能，凋動員工的積極性。

(3)定期化與制度化原則

績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。績效管理既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。因此只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。

(4)可靠性與有效性原則

可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性?？冃Ч芾淼男哦仁侵缚冃Ч芾矸椒ūＷC收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調(diào)不同評價者之問對同一個人或同一組人評價的結(jié)果應(yīng)該大體一致。有效性又稱效度，是指某項測量有效地反映其所測量內(nèi)容的準確程度。績效管理的效度是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準確性程度。客觀、準確、全面的評鑒員工的工作績效有利于最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

(5)可行性與實用性原則

可行性是指任何一個績效管理方案所需的時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。因此，在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)績效管理目標和要求，合理地進行方案設(shè)計，并對績效管理方案進行可行性分析。

4.在貫徹績效管理的公開與開放原則時，應(yīng)該注意哪些問題?

答：績效管理制度的公開與開放原則要求績效管理系統(tǒng)必須建立在公開性、開放式的基礎(chǔ)之上。開放式的績效管理系統(tǒng)，首先，應(yīng)體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認同，使績效管理得以推行;其次，評價標準必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進行績效管理工作。在貫徹開放性原則時，應(yīng)注意以下幾點：

(1)要通過工作崗位分析確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標準，通過制定崗位任職資格標準及績效管理標準，將組織對其員工的期望和要求明確地規(guī)定下來，使考評的總體性和全局性得以加強，進而成為人力資源管理的組成部分。

(2)實現(xiàn)績效管理活動的公開化，破除神秘感，進行上下級問的直接對話，將對技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評體系之中。

(3)引入自我評價及自我申報機制，對公開的工作績效評價做出補充。通過自我評價，可增進企業(yè)目標的實現(xiàn)，如果這種相對評價側(cè)重于能力的評價，并在職業(yè)資格等級制度的范圍內(nèi)進行，至少能夠發(fā)現(xiàn)員工自身差距，彌補自身的不足。

(4)根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解的過程。

5.對企業(yè)而言，績效考評的結(jié)果直接影響員工的薪酬乃至職務(wù)的升遷。因此，研究績效管理的信度與效度至關(guān)重要。請您說明什么是績效管理的信度與效度，并簡述二者之間的相互關(guān)系。

答：(1)信度又稱可靠性，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性?？冃Ч芾淼男哦仁侵缚冃Ч芾矸椒ūＷC收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調(diào)不同評價者之間對同一個人或同一組人評價的結(jié)果應(yīng)該大體一致。如果績效管理因素和績效管理尺度是明確的，那么考評者就能夠在同樣的基礎(chǔ)上評價員工，從而有助于改善績效管理的可靠性。

(2)效度又稱有效性，是指某項測量有效地反映其所測量內(nèi)容的準確程度?？冃Ч芾淼男Ф仁侵笢y量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準確性程度?？陀^、準確、全面的評鑒員工的工作績效有利于最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

(3)可靠性與有效性是保證績效管理科學(xué)性的充分必要條件，所以一個績效管理體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。

6.一項健全和完善的績效管理制度，將有利于企業(yè)績效管理目標的實現(xiàn)。企業(yè)績效管理制度的起草者，試具體說明績效管理制度的基本內(nèi)容。(2005年11月三級真題)

答：績效管理制度作為企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成。在起草和編寫企業(yè)員工績效管理制度時，至少應(yīng)當(dāng)包括以下10個方面的基本內(nèi)容：

(1)概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性。

(2)對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。

(3)明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。

(4)對各類人員績效考評的方法、設(shè)計依據(jù)、基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。

(5)詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限(何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體考評，何時面談反饋，何時上報結(jié)果等)。

(6)對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體要求。

(7)對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。

(B)對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。

(9)對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。

(10)對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。

7.請簡述起草績效管理制度的基本要求。

答：績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定?？冃Ч芾碇贫茸鳛榭冃Ч芾砘顒拥闹笇?dǎo)性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平出發(fā)，不能脫離實際，一定注重它的科學(xué)性、系統(tǒng)性、嚴密性和可行性。具體來說，制定起草企業(yè)績效管理制度應(yīng)體現(xiàn)以下要求：

(1)全面性與完整性。這是績效管理的多維性帶來的要求，績效管理雖不能包羅萬象，過于煩瑣，但必須包括影響工作績效的各種因素，只有這樣才能避免片面性。

(2)相關(guān)性與有效性。這是對績效管理制度在內(nèi)容上的要求，如個人生活習(xí)慣、癖好之類瑣碎內(nèi)容就不宜包括在績效管理的內(nèi)容之中。

(3)明確性與具體性。這是對績效管理標準的要求，如果考評標準含混不清、抽象深奧，則無法使用。

(4)可操作性與精確性?？荚u標準必須便于操作，即可直接測量;考評指標應(yīng)盡可能量化;績效管理標準應(yīng)是有形的、可度量的，盡量轉(zhuǎn)化為具體行為或活動。

(5)原則…一致性與可靠性。這是對績效管理標準在適用程度上的要求，考評標準應(yīng)適合相同類型的所有員工，一視同仁。

(6)公正性與客觀性。這是對績效管理執(zhí)行實施過程的要求，績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素。

(7)民主性與透明度。民主性是指在制定標準時要聽取員工意見，在執(zhí)行績效管理時要切實保障被考評者申訴與解釋的權(quán)利;透明度是指既要求績效管理的程序向員工公開，還要求績效管理結(jié)果應(yīng)向被考評者進行必要和及時的反饋。

B.企業(yè)人力資源管理部門對績效管理負有哪些重要的責(zé)任?

答：盡管績效管理的實施主要是決策層與各級直線管理人員的職責(zé)，但企業(yè)人力資源管理部門對績效管理也負有重要責(zé)任，主要包括：

(1)設(shè)計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。

(2)在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。

(3)宣傳企業(yè)績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。

(4)督促、檢查、幫助各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員。

(5)收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和措施。

(6)根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。

9.簡述員工績效考評的類別。

答：(1)按照績效考評的對象不同，可將績效考評分為以下五種形式：

①上級考評。管理人員(上級)是被考評者的』二級主管，他對被考評者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對下屬人員是否完成了工作任務(wù)，達到了預(yù)定的績效目標等實際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分數(shù)對被考評者的結(jié)果影響很大，約占60%～70%。

②同級考評。同事通常與被考評者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，被考評者的同事比上級更清楚地了解被考評者，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，但他們在參與考核評價時，常受人際關(guān)系狀況的影響，所以在績效管理中，同級的考評占有一定的份額，但不會過大，在10%左右。

③下級考評。被考評者的下級作為被考評者的下屬，對其工作作風(fēng)、行為方式、實際成果有比較深入的了解，對一言一行有親身的感受，而且有其獨特的觀察視角，但他們對被考評者又容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性，所以其評定結(jié)果在總體評價中一般控制在10%左右。

④自我考評。在績效管理中，由于自我考評容易受到個人多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其評定在總體評價中一般控制在10%左右。

⑤外人考評。外部人員，即被考評者所在部門或小組以外的人員，如直接服務(wù)的客戶，雖能較客觀公正地參與績效考評，但其考評結(jié)果的準確性和可靠性大打折扣。

(2)根據(jù)績效考評的內(nèi)容不同，可將績效考評分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。

①品質(zhì)主導(dǎo)型。品質(zhì)主導(dǎo)型考評是以考評對象在_工作中所表現(xiàn)出來的心理品質(zhì)，如情態(tài)、操守、氣質(zhì)、性格等為主要內(nèi)容的績效考評。品質(zhì)主導(dǎo)型考評著眼于員工“他這個人怎么樣?”，其應(yīng)用范圍較廣，如人員綜合素質(zhì)的評鑒、專業(yè)技術(shù)人才的選拔、員工的晉升考核等。

②行為主導(dǎo)型。行為主導(dǎo)型考評是以員工在工作過程中的行為表現(xiàn)為主要內(nèi)容的績效考評，行為主導(dǎo)型考評主要著眼于員工在“于什么?”“如何進行操作的?…‘怎樣完成任務(wù)的?”，重在對員工工作過程的考評，而非工作的業(yè)績和結(jié)果。行為主導(dǎo)型考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導(dǎo)型考評方法適合于對管理性、事務(wù)性和服務(wù)性工作崗位的員工進行考評。

③效果主導(dǎo)型。效果主導(dǎo)型考評是以員工或組織的工作效果為主要內(nèi)容的績效考評，效果主導(dǎo)型著眼于“于出了什么”，重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關(guān)心行為和過程。效果主導(dǎo)型：考評方法適合于對生產(chǎn)性和操作性崗位，以及工作成果可以進行統(tǒng)計計量崗位的人員進行考評，如機床操作工、市場營銷人員。

(3)根據(jù)績效考評的時限不同，可以將績效考評分為：月度考評、季度考評、半年考評和年度考評等方式的考評。

10.簡述員工績效考評的基本程序。

答：在企業(yè)績效管理的全部活動中，績效考評作為績效管理的一個重要的中心環(huán)節(jié)，一般是先從基層員工開始，進而對中層人員考評，形成白下而上的過程。

(1)以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評?？荚u分析的單元包括：

員工個人的工作行為，如員工是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進行工作，各級主管在計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和指導(dǎo)下屬的過程中是如何具體實施的等;員工個人的工作效果，如產(chǎn)品產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率、工時利用率、能源消耗率等;以及影響員工行為的個人特征、心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，如價值觀、信念、態(tài)度、知識、技能、期望與需要等。

(2)在基層考評的基礎(chǔ)上，對各個中層部門進行考評。其考評范圍和內(nèi)容，不僅包括對各個中層部門主管的個人行為與工作業(yè)績的考評，也包括對該部門總體的工作績效，如對計劃任務(wù)完成率、員工勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率、成本收益率等主要生產(chǎn)經(jīng)濟技術(shù)指標的考評。

(3)在完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進行考評，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況如總產(chǎn)值、總收益、市場占有率、成本利潤率等。

三、綜合題

1.A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。

老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚地確定下來。因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。

由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為營業(yè)人員設(shè)計考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢?

請回答下列問題：

(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強?

(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該注意哪些問題?

答：(1)A公司的績效評估存在的問題有：

①考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展。公司人力資源部在發(fā)放表格時并沒有向各部門經(jīng)理說明績效考核的意義，只是簡單的將績效考核結(jié)果與獎金掛鉤。

②考核指標不準確。例如工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，考核指標沒有量化，使考評者難以評判被考評者屬于哪一檔。

③平常的工作過程中沒有關(guān)于員工工作行為的記錄，考評時缺乏證據(jù)性資料，使得考評結(jié)果的可靠性降低。

④在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評結(jié)果的真實性降低。

⑤考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。

(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該注意下列問題：

①明確考核的目的。根據(jù)營業(yè)員工作的特點，選擇最能體現(xiàn)營業(yè)員工作要求的指標作為考評的項Il，如工作業(yè)績和服務(wù)態(tài)度等。

⑦重新設(shè)計考核周期。營業(yè)員工作的特性，決定了其考核周期不宜過長。

③及時記錄員工績效信息。

2.甲公司是個中等規(guī)模的企業(yè)，近年來，隨著市場競爭的加劇，公司越來越意識到，要想把企業(yè)做大做強，必須加強績效管理。今年，該公司在各部門推行了新的績效管理制度，希望以此來調(diào)動員工的積極性。但是，研發(fā)部門的人員對績效管理方案意見很大。公司對研發(fā)部門的考評方法如下：每季度考評一次，主要考核研發(fā)人員為企業(yè)創(chuàng)收的情況，連續(xù)四個季度部門排名在最后兩名的員工將被辭退。被考評人平時很難從主管處獲得對自己業(yè)績優(yōu)劣評估的反饋和相關(guān)的指導(dǎo)，只是到了季度考評時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對其做一次排序。

請問：甲公司研發(fā)部門的績效管理存在哪些問題?

答：甲公司的績效管理存在的問題主要有：

(1)考核指標和標準缺乏科學(xué)性，即研發(fā)人員的考核不應(yīng)以其創(chuàng)收情況為主。

(2)主管和被考評者平時缺乏有效的溝通。主管對被考評者缺乏有效的績效指導(dǎo)和績效反饋。，績效管理是一個互動的過程，在這個過程中主管需要與下屬有效溝通，及時對下屬的工作進行必要的指導(dǎo)，幫助下屬解決工作中遇到的困難和問題。

(3)考核周期不合理。研發(fā)工作需要較長的周期，研發(fā)人員不應(yīng)實行季度考評，對創(chuàng)收這種長期性的指標更不能以季度為周期進行衡量。對研發(fā)這種創(chuàng)造性的活動，可按產(chǎn)品升發(fā)時間規(guī)律進行考評。

(4)對考評結(jié)果的處理不合理。研發(fā)人員工作性質(zhì)具有長期性，而每年進行排序，辭退員工‘是不合理的，容易引起研發(fā)人員的短期行為。

3.C公司是一家外資公司，主要是從事海外貿(mào)易。由于受國際競爭形勢的影響，公司董事長為了提高員工-的工作效率，決定在公司內(nèi)部引入績效管理來代替多年的單純職級工資制度。聽到這個消息，全廠員工無不歡欣喜悅，尤其是對于那些基層員工來說更是悅不可言。當(dāng)月公司的生產(chǎn)效率就有了比較明顯的提高。因為按照以前的制度來講，你在公刊處在哪個層級直接決定你的薪水，基層員工處于公司中比較低的層級自然會影響到他們每月的薪水。但若是實行績效管理體制，薪水除了與職位級別掛鉤之外，也與其工作績效緊密相連。于是人力資源部門在董事長的授權(quán)下，開始緊鑼密鼓的制定績效管理制度。

經(jīng)過人力資源部門全體成員六個月的艱苦奮戰(zhàn)，績效管理制度終于在眾人的期盼中“始”出來。新制度規(guī)定為了對員工進行有效激勵，提高工作效率，公司將每半年實施一次績效考評，普通員工與主管及以上人員分開進行評估?？荚u成績與獎金相連，績效考評最優(yōu)秀的普通員工可以獲取其考評前6個月平均工資3倍的獎金，績效考評最優(yōu)秀的主管及以匕人員可獲得其平均工資2倍的獎金。董事長迫切想知道新制度的實施效果，要求人力資源部門依據(jù)新制度對全廠員工過去六個月的工作績效進行評估，并依據(jù)評估結(jié)果發(fā)放獎余。人力資源部門原本以為這肯定會受到員工的歡迎，畢竟可以發(fā)獎金。

然而，事與愿違，隨著新制度逐漸的被人認識，人力資源部門面臨的壓力也越來越大，首先是有相當(dāng)一部分普通員工抵制對其進行績效考評，接著出現(xiàn)新來銷售人員(公司銷售隊伍一直都很不穩(wěn)定)離職，主管層人員也有了不滿情緒?？傊?，由于實行新制度，公司口]謂H{現(xiàn)了人聲鼎沸，怨言頗多的局面。最后在董事長的親白干預(yù)之下，不斷與員工溝通和許諾才穩(wěn)住了這壺“沸騰的開水”，m貝A了'-人力資源部門停止實施新制度，大手筆的修改和完善它?？梢哉f這次所謂的改革弄得人力資源部門不知所措。正如后來人力資源組長半開玩笑而無奈的說：“我們得罪誰了，沒有功勞也有苦勞啊?”

問題：

(1)A公司是否應(yīng)該引入績效管理?

(2)哪些因素使得A公司出現(xiàn)這種困境?

(3)如何解決績效管理過程中出現(xiàn)的問題?

答：(1)A公司應(yīng)該引入績效管理。原因在于公司面臨著嚴峻的外部形勢，提高員工的工作效率是促進公司發(fā)展的重要途徑?？冃Ч芾淼闹匾δ芫褪遣粩嗉顔T工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

(2)A公司出現(xiàn)這種困境的原因主要包括：

①績效管理制度制定的倉促，沒有貫徹公開與開放的原則。由于董事長迫切想知道新制度的實施效果，讓人力資源部立即執(zhí)行績效考評方案，這樣做違背了績效考評的公開與開放的原則。

②考評方案的設(shè)計缺乏可行性?？尚行允侵溉魏我粋€績效管理方案所需的時問、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。預(yù)測每一考評方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，問題發(fā)生的可能性以及可能產(chǎn)生的不良效果，并找出原因，提出應(yīng)變措施。人力資源部門在設(shè)計考評方案的過程中缺乏與職工的交流，也沒有和其他部門主管充分溝通，導(dǎo)致績效考核的方案設(shè)計不合理。

③績效管理的目的不明確?？冃Ч芾淼淖罱K目的是提高員工的工作效率，績效考核結(jié)果與獎金掛鉤只是激勵員工提高績效的一種手段，不能為了發(fā)獎金而進行績效考核，其他相應(yīng)的措施也應(yīng)跟進。

③考評指標沒有針對性。績效管理考評方案的設(shè)計，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)、特點和要求，不能所有崗位采取統(tǒng)一指標，也不能將所有的人員都采用每半年一次的考核周期，如該方案的考核指標就沒有針對銷售崗位的特點來制定，以致新來銷售人員離職。

(3)解決A公司績效管理過程中出現(xiàn)的問題的措施：

①根據(jù)情況不同，分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解的過程。

②解決這一問題的辦法是在實施績效管理活動前，對各種績效管理考評工具進行調(diào)試，通過調(diào)試發(fā)現(xiàn)問題，減少績效管理的誤差。

③明確績效考核的目標，人力資源部門負責(zé)向員工解釋績效管理制度，避免員工對績效管理制度的錯誤認識而產(chǎn)生不滿情緒。

④應(yīng)針對不同的員工采用不同的績效考核方案。將生產(chǎn)一線員工、管理人員和銷售人員區(qū)分開來，對不同的人員采用不同的考核標準、考核周期、獎勵方式。如管理人員的考核周期應(yīng)相對較長，生產(chǎn)人員的考核周期較短，銷售人員的考核周期最短。

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