2021年四級人力資源師理論知識練習(xí)題二（7）

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2021年四級人力資源師理論知識練習(xí)題二（7）

1、前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的優(yōu)勢不包括( )

A、建立在未來需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義

B、可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個人發(fā)展準(zhǔn)備一個結(jié)合點(diǎn)

C、是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段

D、從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏

2、直線職能制是一種以( )結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)形式。

A、多線制

B、巴洛克制

C、直線制

D、目標(biāo)責(zé)任制

3、根據(jù)法律規(guī)定，下列關(guān)于職工代表大會的說法不正確的是( )

A、職工代表大會是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成

B、代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利

C、可以替代企業(yè)管理

D、職工代表大會具有審議決定權(quán)

4、一般來說，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)確定( )，然后確定工作崗位，再配備人員。

A、整體規(guī)劃

B、生產(chǎn)工序

C、組織結(jié)構(gòu)

D、生產(chǎn)工人數(shù)量

5、心理測驗(yàn)按測驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗(yàn)，另一類是( )

A、人格測驗(yàn)

B、成就測驗(yàn)

C、性向測驗(yàn)

D、情商測驗(yàn)

6、勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)( )的責(zé)任。

A、違規(guī)

B、違法

C、違約

D、刑事

7、以下關(guān)于勞動效率定員法的表述，錯誤的是( )

A、以手工操作為主的工種更適合采用此方法

B、它適用于實(shí)行一人多機(jī)或多人一機(jī)看管設(shè)備的崗位

C、工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計(jì)算

D、它是根據(jù)工作量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法

8、診斷面試的目的在于( )

A、招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息

B、了解應(yīng)聘者的職業(yè)意圖

C、考察應(yīng)聘者的職業(yè)水平

D、評價招聘單位的崗位設(shè)置

9、( )首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點(diǎn)數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點(diǎn)數(shù)。

A、評分法

B、點(diǎn)位法

C、點(diǎn)值法

D、評比法

10、制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是( )

A、制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動)效率

B、制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動)效率

C、制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和各類人員工作時間

D、制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和生產(chǎn)人員工作(勞動)效率

11、下列關(guān)于崗位薪酬體系說法錯誤的是( )

A、容易實(shí)現(xiàn)同崗?fù)?，凸顯公平性

B、管理成本較高

C、為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線

D、一定程度上影響員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展

12、( )不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。

A、定編定崗定員定額

B、員工的績效管理

C、員工的引進(jìn)與培養(yǎng)

D、員工的技能開發(fā)

13、下列關(guān)于崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別，說法錯誤的是( )

A、工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制

B、崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題

C、崗位人員規(guī)范為企業(yè)員工的招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)

D、工作說明書是崗位規(guī)范的一個重要組成部分

14、勞動力參與率是衡量、測度( )程度的指標(biāo)。

A、人口密度

B、社會勞動強(qiáng)度

C、人口參與社會勞動

D、參加工作人口比例

15、案例研究法是一種( )交流的培訓(xùn)方式。

A、教學(xué)雙方

B、信息雙向性

C、勞資雙方

D、理論與實(shí)踐相互

16、6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了( )

A、忠誠

B、任務(wù)

C、安全

D、效率

17、下列關(guān)于協(xié)商集體合同的說法錯誤的是( )

A、集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求

B、一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)

C、集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式

D、一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方若不愿協(xié)商可以拒絕進(jìn)行集體協(xié)商

18、以法律共同體的長期實(shí)踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)的法律淵源是( )

A、成文法

B、判例法

C、法官法

D、習(xí)慣法

19、常用的信度評估系數(shù)不包括( )

A、穩(wěn)定系數(shù)

B、外在一致性系數(shù)

C、等值系數(shù)

D、內(nèi)在一致性系數(shù)

20、( )是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。

A、勞動法律行為

B、勞動法律事件

C、勞動法律淵源

D、勞動法律體系

21、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的( )的謀劃與方略。

A、總體性和長遠(yuǎn)性

B、總體性和短期性

C、全局性和系統(tǒng)性

D、長遠(yuǎn)性和風(fēng)險性

22、下列關(guān)于調(diào)解委員會的說法，錯誤的是( )

A、企業(yè)應(yīng)當(dāng)支持調(diào)解委員會開展調(diào)解工作

B、企業(yè)未按照規(guī)定成立調(diào)解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關(guān)系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上

人力資源和社會保障行政部門予以通報(bào)

C、企業(yè)應(yīng)當(dāng)為調(diào)解委員會提供辦公場所，保障工作經(jīng)費(fèi)

D、調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)負(fù)責(zé)人組成

23、采用內(nèi)部招募的方法有時并不經(jīng)濟(jì)，原因是( )

A、一次活動產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工

B、花費(fèi)較高

C、培訓(xùn)成本高

D、培訓(xùn)師成本高

24、我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為( )

A、1～3年

B、2～4年

C、3～5年

D、3～6年

25、促銷策略中，企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴(kuò)大銷售的手段是( )

A、廣告

B、人員推銷

C、營業(yè)推廣

D、公共關(guān)系

26、錄用合格比指標(biāo)的大小反映了( )

A、本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平

B、人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性

C、招聘有效性是否在逐步提高

D、招聘成本是否在逐步提高

27、根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為( )

A、1年

B、2年

C、3年

D、4年

28、五班輪休制是員工每工作( )的輪班制度。

A、5天輪休2天

B、10天輪休2天

C、10天輪休1天

D、10天輪休3天

29、下列關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法，錯誤的是( )

A、只在本單位內(nèi)適用

B、以員工為制定主體

C、由勞動者參與制定

D、是企業(yè)和勞動者的共同行為規(guī)范

30、影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件是( )

A、經(jīng)濟(jì)環(huán)境

B、技術(shù)環(huán)境

C、政治法律環(huán)境

D、社會文化環(huán)境

答案部分

1、【答案】D

【解析】前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的特點(diǎn)是：在員工當(dāng)前工作績效滿意的情況下，進(jìn)行前瞻性分析，以便為未來發(fā)展做準(zhǔn)備。A，B，C三項(xiàng)均為對前瞻性培訓(xùn)需求評估模型優(yōu)勢的正確表述。D項(xiàng)是培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型的優(yōu)勢。 D答案屬于循環(huán)評估模型特點(diǎn)。

2、【答案】C

【解析】直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(總經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長(總經(jīng)理)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。

3、【答案】C

【解析】職工代表大會是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。它是職工對企業(yè)管理的參與，而不是對企業(yè)管理的替代。職工代表大會具有審議建議權(quán)、審議通過權(quán)、審議決定權(quán)、評議監(jiān)督權(quán)、推薦選舉權(quán)。

4、【答案】C

【解析】定編、定崗、定員是企業(yè)人力資源管理最重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。一般來說，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)確定組織結(jié)構(gòu)(即定編)，然后確定工作崗位(即定崗)，再配備人員(即定員)。崗位依工作而存在，人員依崗位而配備。

5、【答案】A

【解析】心理測驗(yàn)按測驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗(yàn)，另一類是人格測驗(yàn)。能力測驗(yàn)旨在針對個人工作的實(shí)際能力和潛力進(jìn)行測評。對能力的測評常常是通過智力測驗(yàn)來完成的，包括韋氏成人智力測驗(yàn)和斯坦福一比奈特智力測驗(yàn)。人格測驗(yàn)也稱個性測驗(yàn)，主要測量個體行為獨(dú)特性和傾向性等特征。

6、【答案】C

【解析】《勞動法》第17條第2款規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。根據(jù)該條規(guī)定，勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)違約的責(zé)任。

7、【答案】B

【解析】勞動效率定員法是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。它實(shí)際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計(jì)算人員數(shù)量的方法。凡是有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，更適合用這種方法。工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計(jì)算。

8、【答案】A

【解析】診斷面試是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息，如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機(jī)遇、培訓(xùn)機(jī)遇等。

9、【答案】A

【解析】崗位評價方法在實(shí)際應(yīng)用中主要體現(xiàn)為以下幾種情況：(1)排列法;(2)分類法;(3)評分法;(4)因素比較法;(5)成對比較法。其中，評分法也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點(diǎn)數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點(diǎn)數(shù)。

10、【答案】A

【解析】制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動)效率，即：某類崗位用人數(shù)量一某類崗位制度時間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量÷某類人員工作效率

11、【答案】B

【解析】崗位薪酬體系以崗位評價為基礎(chǔ)，其優(yōu)點(diǎn)非常明顯：不僅容易實(shí)現(xiàn)同崗?fù)?，凸顯公平性，也便于按崗位進(jìn)行系統(tǒng)管理，管理成本較低。它為員工的發(fā)展規(guī)劃了一條清晰的路線，從一定意義上來講，也有助于員工的發(fā)展。但是，這種過于清晰的、單一化的晉升路線忽略了員工的個性特征，所以，容易錯誤地引導(dǎo)員工盲目地追求崗位的晉升，從而影響員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展。 管理成本較低。

12、【答案】C

【解析】現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)當(dāng)建立在三大基石和兩大技術(shù)的基礎(chǔ)之上。三大基石指定編定崗定員定額、員工的績效管理、員工的技能開發(fā)。兩大技術(shù)指工作崗位研究和人員素質(zhì)測評。

13、【答案】D

【解析】崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別。從主題上看，崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)。而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”;還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位，這一崗位 做什么，在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做，如何做”。崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。從具體的結(jié)構(gòu)形式來看，工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

14、【答案】C

【解析】勞動力參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標(biāo)。

15、【答案】B

【解析】案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。它可分為案例分析法和事件處理法兩種。

16、【答案】C

【解析】在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全(Security)”。即重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生產(chǎn)的環(huán)境，所有的工作都要在安全的前提下進(jìn)行。

17、【答案】D

【解析】協(xié)商集體合同簽訂時，集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)，無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為。

18、【答案】D

【解析】成文法主要是指國家機(jī)關(guān)根據(jù)法定程序制定發(fā)布的具體系統(tǒng)的法律文件;習(xí)慣法是以法律共同體的長期實(shí)踐為前提， 以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ);判例法是基于法院的判決而形成的具有法律效力的判定，這種判定對以后的判決具有法律規(guī)范效力，能夠作為法院判案的法律依據(jù);法官法，在中國是指管理法官、約束法官行為的法律。

19、【答案】B

【解析】信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤， 或者產(chǎn)生同樣的錯誤。通常將信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)。

20、【答案】B

【解析】依據(jù)勞動法律事實(shí)是否以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，可將法律事實(shí)分為勞動法律行為和勞動法律事件兩類。其中，勞動法律事件是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。

21、【答案】A

【解析】實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間動態(tài)平衡。

22、【答案】D

【解析】調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成。勞動者代表由工會委員會成員擔(dān)任或者由全體勞動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。故D項(xiàng)說法錯誤。A、B、C三項(xiàng)均為對調(diào)解委員會的正確表述。

23、【答案】A

【解析】一次活動產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工，一類是被提拔的員工，另一類是填補(bǔ)該員工留下的空缺的員工。內(nèi)部招募的缺點(diǎn)：一次活動產(chǎn)生被提拔的員工和填補(bǔ)該員工留下的空缺兩類要培訓(xùn)的員工

24、【答案】A

【解析】集體合同均為定期合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～3年。

25、【答案】A

【解析】促銷包括廣告、人員推銷、營業(yè)推廣和公共關(guān)系等方式。其中，廣告是企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴(kuò)大銷售的一種手段。

26、【答案】B

【解析】錄用合格比=(已錄用勝任崗位人數(shù)/實(shí)際錄用總?cè)藬?shù))×100%，該指標(biāo)大小反映了人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性。錄用合格比和錄用基礎(chǔ)比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。

27、【答案】A

【解析】勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

28、【答案】B

【解析】五班輪休制即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制，是以10天為一個循環(huán) 期，組織5個輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班 (不超過6小時)，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

29、【答案】B

【解析】用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單位為制定主體，以用人單位公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。它是企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須保證企業(yè)職工的參與。

30、【答案】C

【解析】政治法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。它包括社會制度、政府政策、法律的制定與執(zhí)行以及戰(zhàn)爭與和平等方面的因素。

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