2013年經(jīng)濟(jì)師考試(中級(jí)人力資源)復(fù)習(xí)資料：雇傭合同

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　　一、雇傭合同

　　一位員工為了在當(dāng)前和未來獲得工資而答應(yīng)為一家企業(yè)完成工作任務(wù)的這種協(xié)議可以被看成是一種合同。與正式合同不同，大多數(shù)雇傭合同都是不完整和不明確的。雇傭合同的不明確性還表現(xiàn)在它們一般都是一整套非正式的默契，無法用法律來強(qiáng)制執(zhí)行。只能通過自我強(qiáng)制來保證其自身的執(zhí)行。而要使一份雇傭合同具有自我強(qiáng)制性，則必須解決信息不對(duì)稱問題以及對(duì)員工個(gè)人和員工群體進(jìn)行激勵(lì)的問題。

　　雇用關(guān)系可以被看成是委托人(企業(yè))和代理人(員工)之間的一種合同。

　　二、信息不對(duì)稱問題及其處理

　　掌握：解決雇用方面的信息不對(duì)稱問題的主要方法;

　　1.信息不對(duì)稱易使欺騙增加。

　　2.避免被欺騙的方式之一：與合適的對(duì)象進(jìn)行交易。

　　3.即使是合適的交易對(duì)象，常常也有不完全履行自己承諾的某種動(dòng)機(jī)，即機(jī)會(huì)主義行為。

　　4.合同能夠進(jìn)行自我強(qiáng)化的關(guān)鍵之處在于，它能夠使主動(dòng)實(shí)施欺騙的一方受到一定的損失。

　　5.員工在當(dāng)前企業(yè)產(chǎn)生的邊際收益與他們能夠在別處要求獲得工資之間的差距是一種剩余，這種剩余在雙方之間的分割是絕對(duì)必要的。

　　6.名聲好的企業(yè)有可能得到生產(chǎn)率更高的員工，因此好名聲就創(chuàng)造出了一種可以在企業(yè)和它的員工之間進(jìn)行分配的剩余。

　　三、對(duì)員工個(gè)的人激勵(lì)

　　掌握：在對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行激勵(lì)時(shí)所存在的監(jiān)督問題及其解決方式;

　　熟悉：在根據(jù)績(jī)效確定工資時(shí)所需要注意的問題;

　　1.監(jiān)督問題

　　嚴(yán)密和仔細(xì)的監(jiān)督是需要付出很高成本的。不僅在某些情況下會(huì)摧毀專業(yè)化的優(yōu)勢(shì)，在有些情況下也不適用，比如監(jiān)督者不可能在所有時(shí)間中獲得所有各方面的信息。此外，監(jiān)督者本人常常也是員工，因此必須找到一種方法來激勵(lì)他們把自己的工作做好。

　　2.根據(jù)工作績(jī)效支付工資問題

　　激勵(lì)性工資方案必須面對(duì)具有普遍性的兩個(gè)問題，第一個(gè)問題源于對(duì)工資體系的這樣一種要求：所有的工資體系都必須能滿足企業(yè)和員工雙方的意愿。根據(jù)當(dāng)前的產(chǎn)出確定當(dāng)前的工資就將員工置于這樣一種境地，即自己承擔(dān)收入隨時(shí)間波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。第二類問題則源于對(duì)工資體系的另一種要求：績(jī)效工資應(yīng)是建立在能夠?qū)T工的努力和企業(yè)的目標(biāo)很好結(jié)合起來的一系列措施基礎(chǔ)之上。

　　四、對(duì)群體中員工個(gè)人的激勵(lì)

　　1.公平問題

　　感到自己受到不公平對(duì)待的員工可能會(huì)采取的行動(dòng)：辭職、降低努力程度、偷竊企業(yè)的財(cái)務(wù)或甚至破壞企業(yè)的產(chǎn)品等，以便與企業(yè)扯平。

　　2.群體的忠誠(chéng)度問題

　　每一個(gè)人所愿意做出的犧牲會(huì)受到“搭便車者”問題的限制;

　　搭便車問題越嚴(yán)重，對(duì)員工的工作積極性打擊就越大。

　　五、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與效率工資

　　(一)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)

　　即在一些企業(yè)尤其是大企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常存在著一系列指導(dǎo)和約束企業(yè)內(nèi)部雇用關(guān)系的規(guī)則和程序，如員工解雇程序、報(bào)酬等級(jí)、工作分配與崗位等級(jí)晉升、調(diào)薪、申訴程序等方面的規(guī)定，在這種情況下，則認(rèn)為企業(yè)中存在一個(gè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。

　　1.年功序列工資

　　嚴(yán)格實(shí)行考核制，保證工資的公平、合理、高效的重要手段。

　　2.晉升刺激

　　3.退休金刺激

　　(二)效率工資

　　當(dāng)企業(yè)所支付的工資高于其員工在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上或其他企業(yè)中所可能得到的工資水平時(shí)，我們便說此企業(yè)支付了效率工資。

　　企業(yè)一旦支付效率工資，便很容易招募到自己所需要的各類勞動(dòng)力，使之大大節(jié)約在招募、培訓(xùn)等方面所支付的費(fèi)用，再加上因成功地防止員工消極怠工傾向而節(jié)約的各種監(jiān)督費(fèi)用，因而實(shí)行效率工資是對(duì)企業(yè)管理成本的一種很大節(jié)約。效率工資的效率來源于對(duì)實(shí)行計(jì)時(shí)工資的管理成本的節(jié)省。

　　六、工作流動(dòng)模型(影響員工是否流動(dòng)的因素)

　　(一)工資水平

　　(二)勞動(dòng)力市場(chǎng)周期

　　(三)年齡與工作年限長(zhǎng)短對(duì)流動(dòng)的影響

　　一般情況下，勞動(dòng)者的年齡越大、工作年限越長(zhǎng)，則其流動(dòng)可能性越小。

　　(四)辭職成本

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