人力資源實訓(xùn)培訓(xùn)與開發(fā)復(fù)習(xí):企業(yè)管理人員的培訓(xùn)

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　　管理人員的一般培訓(xùn)要求：崗位工作會議組織能力，進(jìn)行崗位開發(fā)的能力，開展團(tuán)隊活動所需的知識、信息等。具體包括以下四方面的內(nèi)容：

　　(1) 知識補(bǔ)充與更新。

　　(2) 技能開發(fā)

　　(3) 觀念轉(zhuǎn)變

　　(4) 思維技巧

　　管理技能開發(fā)的基本模式

　　(一) 在職開發(fā)

　　大多數(shù)管理人員的開發(fā)是在工作中進(jìn)行的。在實際工作中，管理人員可以積累經(jīng)驗、增長才干，還可以獨立地顯示出潛在的領(lǐng)導(dǎo)能力。

　　(二) 替補(bǔ)訓(xùn)練

　　替補(bǔ)訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級的職責(zé)，每一名都被指定為替補(bǔ)衰老是，一旦其上級離任替補(bǔ)訓(xùn)練者即可按預(yù)告程序準(zhǔn)備接替其工作。

　　優(yōu)點：訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替的工作環(huán)境和職位上工作;極大地增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動性。

　　缺點：渴望晉升但又未補(bǔ)行為替補(bǔ)訓(xùn)練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降，已經(jīng)等修不少時間的替補(bǔ)訓(xùn)練者可能變得垂頭喪氣，特別當(dāng)他們看到窯被其他讓的替補(bǔ)訓(xùn)練者填補(bǔ)時更是如此;某些上級唯恐被取而代之，不向替補(bǔ)訓(xùn)練者傳授他們所有的知識和技能。

　　(三) 短期學(xué)習(xí)

　　短期學(xué)習(xí)即開展各種短期的學(xué)習(xí)班對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。

　　優(yōu)點：管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)有針對性、有深度，效果較好。

　　缺點：管理人員脫離工作一段時間，會對工作帶來一些影響。

　　(四) 輪流任職計劃

　　輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。依據(jù)如下：

　　1、 通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會按照管理的原則而不是按某職務(wù)方面的技術(shù)要求來思考問題;

　　2、 輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進(jìn)行管理的職務(wù)范圍，也便于上級確認(rèn)其適合工作的崗位;

　　3、 公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任。

　　(五) 決策模擬訓(xùn)練

　　決策模擬訓(xùn)練又稱“解決和處理問題方法訓(xùn)練“，是指通過模擬各種決策情況，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。

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　　(六) 決策競賽(環(huán)球網(wǎng)校人力資源實訓(xùn)頻道為您提供企業(yè)管理人員的培訓(xùn))

　　決策競賽是指對發(fā)生的各種事件進(jìn)行決策的模擬設(shè)計，提高參賽者的學(xué)習(xí)興趣，使其掌握決策技巧。

　　(七) 角色扮演

　　“角色扮演“是目前常用的一種管理人員的開發(fā)方法。

　　(八) 敏感性訓(xùn)練

　　敏感性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程;而是訓(xùn)練的過程;不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。

　　(九) 跨文化管理訓(xùn)練

　　培訓(xùn)的目的是了解各國不同的文化，學(xué)會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，培訓(xùn)的方式是講課和開展討論。培訓(xùn)主要分三個階段：

　　1、 使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識。

　　2、 改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見，使他們形成這樣一種觀念：“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重其各自的文化。”

　　3、 使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧，如不可以把泰國的兒童舉到頭頂，在德國赴約時一定不可遲到等。

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