2019年信息系統(tǒng)項目管理師考試考點之X理論和Y理論

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X理論對人性有如下假設。

(1)人天性好逸惡勞，只要有可能就會逃避工作。

(2)人生來就以自我為中心，漠視組織的要求。

(3)人缺乏進取心，逃避責任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性。

(4)人們通常容易受騙，易受人煽動。

(5)人們天生反對改革。

(6)人的工作動機就是為了獲得經(jīng)濟報酬。

X理論注重滿足員工的生理需求和安全需求，激勵盡在生理和安全層次起作用，同時很注重懲罰，認為懲罰是有效的管理工具。

崇尚X理論的領導者認為，在領導工作中必須對員工采取強制、懲罰和解雇等手段，強迫員工努力工作，對員工應當嚴梧監(jiān)督、控制和管理。在領導行為上應當實行高度控制和集中管理。

Y理論對人性的假設與X理論完全相反，其主要觀點如下。

(1)人天生并不是好逸惡勞，他們熱愛工作，從工作得到滿足感和成就感。

(2)外來的控制和處罰對人們實現(xiàn)組織的目標不是一個有效的辦法，下屬能夠自我確定目標，自我指揮和自我控制。

(3)在適當?shù)臈l件下，人們愿意主動承擔責任。

(4)大多數(shù)人具有一定的想象力和創(chuàng)造力。

(5)在現(xiàn)代社會中，人們的智慧和潛能只是部分地得到了發(fā)揮，如果給予機會，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能。

Y理論認為激勵在需求的各個層次上都起作用，常用的激勵辦法是：將員工個人目標與組織目標融合，擴大員工的工作范圍，盡可能把員工的工作安排得富有意義并具有挑戰(zhàn)性，使其工作之后感到自豪，滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要，使員工達到自我激勵。

崇尚Y理論的管理者對員工采取以人為中心的、寬容的及放權的領導方式，使下屬目標和組織目標很好地結合起來，為員工的智慧和能力的發(fā)揮創(chuàng)造有利的條件。

X理論和Y理論的選擇決定管理者處理員工關系的方式。這兩個理論各有自己的長處和不足。用X理論可以加強管理，但項目團隊成員通常比較被動地工作。用Y理論可以激發(fā)員工主動性，但對于員工把握工作而言可能又放任過度。

我們在應用的時候應該因人、因項剛習隊發(fā)展的階段而異。例如，在項目團隊的開始階段，大家互相還不足很熟悉，對項日不是很了解或者還有一種抵觸等，這時候需要項目經(jīng)理運用X理論去指導和管理;當項目團隊進入執(zhí)行階段的時候，成員對項目的目標已經(jīng)了解，都愿意努力完成項目，這時候可以用Y理論去授權團隊完成所負責的工作，并提供支持和相應的環(huán)境。

期望理論由美國心理學家弗魯姆(Victor Vroom)于1964年提出。

期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關系，來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達到最終的獎酬目標的理論。

期望理論認為，一個目標對人的激勵程度受兩個因素影響。

(1)目標效價，指實現(xiàn)該目標對個人有多大價值的主觀判斷。如果實現(xiàn)該目標對個人來說很有價值，個人的積極性就高;反之，積極性則低。

(2)期望值，指個人對實現(xiàn)該目標可能性大小的主觀估計。只有個人認為實現(xiàn)該目標的可能性很大，才會去努力爭取實現(xiàn)，從而在較高程度上發(fā)揮目標的激勵作用;如果個人認為實現(xiàn)該目標的可能性很小，甚至完全沒有可能，目標激勵作用則小，以至完全沒有。

期望理論認為，激勵水平等于目標效價和期望值的乘積，即：

激發(fā)力量=目標效價×期望值。

當人們有需要，又有達到這個需要的可能，其積極性才高。

期望理論在實踐中的基本原則如下。

(1)管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應當抓多數(shù)被組織成員認為效價最大的激勵措施。

(2)設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當月的收入狀況，而且與年終分配、工資調級和獲得先進工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。

(3)適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不一樣。

(4)適當控制期望概率和實際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關鍵要適當。當一個期望概率遠高于實際概率時可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時又會減少某一目標的激發(fā)力量。實際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受益，但實際概率應與效價相適應，效價大，實際概率可以小些，效價小，實際概率可以大些。

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