2019年考前30天一級人力資源管理師章節(jié)考點速記:第二章

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第二章：招聘與配置

第一節(jié)：崗位勝任特征模型的構建與應用

1、勝任特征非表象，區(qū)別優(yōu)勢深層次。特征模型映特征，系列指標要分析，列表形式全體現(xiàn)。

2、勝任特征分三類：情境不同有三種：技術、人際和概念;主體不同有三種：個人、組織和國家;內涵大小有六種：元勝任、行業(yè)通用，組織內、標準技術， 行業(yè)和特殊技術。區(qū)分標準有兩種：鑒別性和基礎性。

3、特征模型分兩類：結構不同分兩種：指標集合式模型，結構方程式模型;思路不同有四種：層級式排序描述，簇型式行為描述，盒型式績效行為，錨型式具體描述。

4、特征模型五步驟：績效標準先定義，選取樣本再分析，有關數(shù)據(jù)要獲取，建立模型最重要，驗證模型不可少。

5、勝任模型要構建，主要方法有八種。定性方法分三種：編碼辭典列清單，老師評分德爾菲，頻次選拔看頻率;定量方法分五種：T檢驗重視步驟，相關分析和聚類，因子分析利回歸。

第二節(jié)：人才測評技術與應用

1、沙盤推演五特點：激發(fā)被試者興趣，被試者之間互動，直觀被試者水平，被試者身臨其境，考察被試者能力。

2、沙盤推演七步驟：被試者熱身準備，考官初步來講解，被試者熟悉規(guī)則，實戰(zhàn)模擬按年度，階段小結再調整，決戰(zhàn)勝負論優(yōu)勝，最后評價定分數(shù)。

3、公文筐測試特點：選拔最后中高層，技能業(yè)務兩角度，對評分者要求高，考察內容很廣泛，情景性強較真實。公文筐測試不足：評分困難最顯著，不夠經濟為其次，書面表達限制大，試題影響作用大。

4、心理測試有五種：學業(yè)成就的測試，職業(yè)興趣的測試，職業(yè)能力的測試，職業(yè)人格的測試，最后是投射測試。

5、心理測試四條件：各個環(huán)節(jié)標準化，測試結果要信度，測試效度最重要，常模要有代表性。

第三節(jié)：企業(yè)人才的招募與甄選

1、人才招募四環(huán)節(jié)：全面分析空缺崗，審查更新說明書，確定候選人來源，吸引候選人應聘。人才甄選三環(huán)節(jié)：確定程序與方法，據(jù)標準進行篩選，綜合評價定人選。

2、人才甄選六注意：崗位分析要詳細，側重適合不片面，面試人員先培訓，面試小組要協(xié)調，背景調查要有效，理性對待不感性。

3、行為面試看勝任，面試設計四原則：勝任模型是基礎，考察特征約十項，每條特征深分析，面試設計看企業(yè)，文化理念相一致。

4、勝任特征是基礎，招募甄選十步驟：招聘小組要選拔，全面分析從戰(zhàn)略，勝任模型說明書，人才來源定渠道，制作崗位申請表，初步篩選候選人，招聘人員要培訓，補充評估候選人，背景調查候選人，人才聘用做決定。

5、行為面試五步驟：崗位分析要全面，特征指標要選定，行為面試體系化，體系設計要評估，面試流程重實施。

6、招聘評估十方面：特征指標必要性，行為指標準確性，廣告宣傳合理性，應聘申請書設計，行為面試有效性，面試人員專業(yè)性，背景調查實效性，候選人提出建議，甄選標準變動性，候選人報到情況。P188

第四節(jié)：人力資源流動管理

1、員工晉升四作用：節(jié)約時間和成本，激發(fā)員工積極性，人才流失得控制，保持企業(yè)穩(wěn)定性。員工晉升三不足：近親繁殖少更新，因循守舊阻變革，處理不當生矛盾。

2、晉升策略六措施：晉升政策要強調，鼓勵主管放人才，完善評價定制度，空缺崗位需公布，歧視行為要防止，晉升過程正規(guī)化。

3、選擇晉升候選人，五種方法供選擇：配對比較逐一評，主管評定綜合評，評價中心對高層，升等考試輔助評，綜合選拔綜合用。

4、員工調動五目的：組織結構得滿足，晉升渠道得暢通，員工需要得滿足，勞動關系好處理，不同經驗得積累。

5、工作輪換六益處：喚起員工新熱情，是一個學習過程，增加就業(yè)安全性，人崗匹配好機會，組織氛圍得改善，職業(yè)傷害得降低。

6、處罰員工六情況：遲到早退有缺勤，主管領導不服從，正常工作被干擾，公物私用如偷盜，操作規(guī)程有違反，其它制度不遵守。處罰措施有四種： 進行誡勉性談話，書面或口頭警告，懲戒調動或降職，暫時停止較策略。

7、員工流動率計算：一、員工總流動率;二、主動辭職率;三、被動離職率;四、員工辭退率;五、員工流失率;六、員工留存率。

8、分析員工變動率，五個變量要分析：員工滿意度分析，個人發(fā)展的預期，企業(yè)外發(fā)展預期，非工作價值影響，員工流動的傾向。

詳情請看：2019年考前30天一級人力資源管理師章節(jié)考點速記匯總

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