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2020上半年一級人力資源管理師章節(jié)考點(diǎn):第二章

更新時(shí)間:2020-03-12 14:30:27 來源:環(huán)球網(wǎng)校 瀏覽89收藏44

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摘要 2020年上半年一級人力資源管理師考試尚未開始,一級人力資源管理師考生目前正在緊張有序的備考中,為了考生更好的復(fù)習(xí)備考,本文特此整理了2020上半年一級人力資源管理師章節(jié)考點(diǎn):第二章,供各位考生參考。更多考試資訊請關(guān)注環(huán)球網(wǎng)校。

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2020上半年人力資源管理師考試將在5月舉行(個(gè)別省份等官方具體通知),對于一級人力資源管理師考試會涉及各章節(jié)復(fù)習(xí),通過了解各章節(jié)考點(diǎn)方便大家備考,下面環(huán)球網(wǎng)校小編為大家整理2020上半年一級人力資源管理師章節(jié)考點(diǎn):第二章,供各位考生參考學(xué)習(xí)。另外,為了通知各位考生參加人力資源師考試時(shí)間、報(bào)名時(shí)間等信息,環(huán)球網(wǎng)校特設(shè)了 免費(fèi)預(yù)約短信提醒,以便于您收到免費(fèi)的短信提醒,不想忘記,就快來免費(fèi)申請吧~

第二章

第一題:構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟:

(一)定義績效標(biāo)準(zhǔn):采用工作崗位分析和老師小組討論的辦法來確定。

(二)選取效標(biāo)分析樣本

(三)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料:采用行為事件訪談法、老師小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價(jià)法、老師系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取樣本。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。

行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù),一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。

關(guān)鍵事例包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件。

(四)建立崗位勝任特征模型

首先,進(jìn)行一系列高層訪談,了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織老師小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé),績效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。

然后,通過對行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。接下來對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較,找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主體進(jìn)行特征歸類,并根據(jù)頻次的集中程度,估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。

對上述工作進(jìn)行歸納并得出勝任特征初稿,然后針對優(yōu)秀員工的行為時(shí)間訪談,做出進(jìn)一步修改、補(bǔ)充和完善。對所收集的數(shù)據(jù)、信息及意見等進(jìn)行分類、歸納和整理,參考相關(guān)行業(yè)的勝任特征數(shù)據(jù)庫并基于建模經(jīng)驗(yàn),最后得出勝任特征模型。

建立模型時(shí)既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況,又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。

(五)驗(yàn)證崗位勝任特征模型。

驗(yàn)證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法

第二題

沙盤推演測評法的內(nèi)容107

第三題

沙盤推演測評法的操作過程:

1.被試熱身 1小時(shí)

2.考官初步講解 30分鐘

3.熟悉游戲規(guī)則1小時(shí)

4.實(shí)戰(zhàn)模擬5小時(shí)

5.階段小結(jié)15-30分鐘

6.決戰(zhàn)勝負(fù)

7.評價(jià)階段:考察維度 經(jīng)營管理知識掌握的程度,決策能力,判斷能力,團(tuán)隊(duì)合作能力,溝通能力。

第四題

公文筐測試的一項(xiàng)重要內(nèi)容是試題的設(shè)計(jì)和編寫,抓住三個(gè)環(huán)節(jié):

1.工作崗位分析2.文件設(shè)計(jì)3.確定評分標(biāo)準(zhǔn)

1)整理好測評試題-主考答案逐一列出,整理出一套初步的答案。

2)將正式施測所得到的所有答案匯總,

3)參照公文筐評價(jià)指標(biāo)轉(zhuǎn)換評價(jià)要素,進(jìn)一步完善標(biāo)準(zhǔn)答案及評分標(biāo)準(zhǔn)。

4)根據(jù)采分點(diǎn)進(jìn)行評分。

第五題公文筐測試具體操作步驟

1測試前時(shí)間20分鐘引導(dǎo)人員從休息室進(jìn)入考場

2監(jiān)考人員領(lǐng)取試卷

3監(jiān)考人員逐個(gè)查驗(yàn)準(zhǔn)考證

4宣讀考場規(guī)則,試卷拆封

5測試前五分鐘主監(jiān)考發(fā)考卷,并宣讀公文筐測試指導(dǎo)語

6監(jiān)考人員對答題要求和步驟進(jìn)行指導(dǎo)

7考試時(shí)間到,宣布收卷,停筆并收卷

8填寫考場記錄,封試卷,并簽字確認(rèn)

第六題 心理測試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求需滿足如下四個(gè)條件

1.標(biāo)準(zhǔn)化:測試題目、施測、評分、分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化

2.衡量測試有效性的指標(biāo)效度,方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。主要對應(yīng)于以下三個(gè)問題的回答:a測試測量到了所要測得心理屬性嗎?b測試對相應(yīng)的心理屬性的測量達(dá)到了何等準(zhǔn)確程度c通過測試能夠在多大程度上提高決策的準(zhǔn)確率?

3.信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo),即測試結(jié)果是否反映了受測者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。A重測信度高(被試者在不同時(shí)間接受測試的結(jié)果一致)b同質(zhì)性信度高(同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或者行為特點(diǎn))c評分者信度高(不評分者對同一測評結(jié)果的評分一致)

4.常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu),包括集中趨勢(平均數(shù))和離散趨勢(標(biāo)準(zhǔn)差)。常模是用以比較不同受測者測試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn),它能夠說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被測者所處的水平。

第七題:選擇測試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素

1.時(shí)間2.費(fèi)用3.實(shí)施4.表面效度(指測試看起來是什么)5.測試結(jié)果

第八題

勞動力市場:①市場的需求關(guān)系:需求約束性勞動力市場勞動力供大于求,需求方處于有利地位,有壓低工資、降低勞動條件的可能。資源約束型勞動力市場失業(yè)率低,勞動者工資收入、勞動條件相應(yīng)比較好,單位招聘要設(shè)計(jì)周密計(jì)劃、招聘期也要相應(yīng)變得更長②市場的地理范圍:局部的一般人員、區(qū)域的高技能人員、國家的專業(yè)性人員和國際的特殊性人員。

第九題

企業(yè)吸引人才的因素分析

1.高工資和福利(最佳方法) 2.良好的組織形象和企業(yè)文化 3.增強(qiáng)員工工作崗位的成就感

4.提高崗位的穩(wěn)定性和安全感 5.賦予更多、大的責(zé)任或權(quán)限 6.保持工作、學(xué)習(xí)和生活的平衡

企業(yè)吸引人才其它途徑和方法

1.向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息 2.利用廉價(jià)的廣告機(jī)會 3.與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系

4.建立自己的人際關(guān)系網(wǎng) 5.營造尊重人才的氛圍 6.巧妙獲取候選人信息(研討會、MBA班級同學(xué)通訊錄)

第九題

人才選拔的程序和方法

1.篩選申請材料

(1)學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平 (2)職業(yè)生涯發(fā)展趨勢 (3)履歷的真實(shí)可信度 (4)自我評價(jià)的適度性

(5)推薦人的資格審定及評價(jià) (6)書寫格式的規(guī)范化 (7)求職者聯(lián)系方式的自由度

2.預(yù)備性面試

預(yù)備性面試關(guān)注的五個(gè)方面:

(1)對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核對 (2)注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求,服飾是否職業(yè)化

(3)通過談話考察求職者概括化的思維水平 (4)注意求職者的非言語行為 (5)與崗位要求符合性

(6)應(yīng)根據(jù)崗位說明書的要求選拔

3.職業(yè)心理測試

4.公文筐測試:主要考察計(jì)劃、決策能力。

5.結(jié)構(gòu)化面試:主要功能是選優(yōu)

6.評價(jià)中心測試:一種高級人才測評技術(shù):無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景評價(jià)、角色扮演、演講等

7.背景調(diào)查:第三方主要指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的相關(guān)人員或者能夠驗(yàn)證應(yīng)聘提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個(gè)人。主要采用電話、訪談、要求提供推薦性等方式。也可以委托代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行,但應(yīng)遵循以下原則:

(1)只調(diào)查與工作有關(guān)的情況,并以書面形式記錄,以證明將來錄用或者拒絕有依據(jù)

(2)重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容,忽略應(yīng)聘者性格方面的主觀評價(jià)內(nèi)容

(3)慎重選擇第三方。

(4)評估調(diào)查資料的可靠程度,一般來說直接上級更可信

(5)利用結(jié)構(gòu)化表格,確保不會遺漏重要問題。

第十題 年功為依據(jù)的晉升策略:

年功的優(yōu)勢(容易測量,且操作容易;提高忠誠度和持久性、降低員工流失率)

年功的弊端(偏重和過于保老,不能能調(diào)動新員工積極性;可能使庸者上能者下引發(fā)矛盾,造成不和諧)

第十一題

員工的晉升的程序

1. 部門主觀提出晉升申請書(員工個(gè)人資料,管理者的資料)

2. 人力資源部審核與調(diào)整(1部門發(fā)展計(jì)劃是否可行,2員工流動數(shù)據(jù)是否屬實(shí),3候選人是否符合晉升要求和晉升政策,4調(diào)查空缺情況,調(diào)整部門晉升申請)

3. 提出崗位員工空缺報(bào)告

4. 選擇晉升候選人(工作績效,態(tài)度,能力,崗位適合性,人品,資歷)及方法(配對比較法)(主管評定法)(評價(jià)中心法)(升等考試法)(綜合選拔法)

5. 批準(zhǔn)任命

6. 對晉升結(jié)果進(jìn)行評估(面談法)(評價(jià)法:人事調(diào)動評價(jià)表)

第十二題如何編制員工流動率定期調(diào)查表

1、企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素,工資福利待遇,工作條件,時(shí)間,輪班制度,直接主管的人格魅力,合作伙伴的情況,工作的安全性,工作的意義,技能要求運(yùn)用,人事政策制度,職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、員工家庭生活方面的影響因素,閑暇時(shí)間,帶薪假期子女教育,上班交通,照顧子女,健康設(shè)施,配偶調(diào)動,結(jié)婚離婚,家庭成員的生病或死亡,自己生病

3、員工個(gè)人發(fā)展方面的因素;找到新崗位或更好的發(fā)展機(jī)會,回到學(xué)校深造,到軍隊(duì)服役,為政府工作,自己創(chuàng)業(yè),

4、其他影響員工流動的因素;解雇之前提出離職,公司違反法規(guī),試用期不符要求,拒絕降級或調(diào)用,不勝任崗位工作,嚴(yán)重違紀(jì)被辭退,員工終止臨時(shí)雇傭。

員工總流動率=某時(shí)期內(nèi)員工流動總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%

主動辭職率=某時(shí)期內(nèi)主動辭職的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%

被動離職率=某時(shí)期內(nèi)被動離職的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%

主動辭退率=某時(shí)期內(nèi)因某種原因被辭退的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%

同期平均人數(shù)=(期初+期末)/2

員工流失率=某時(shí)期內(nèi)流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)×100%

員工留存率=某時(shí)期在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)×100%

員工留存率=1-員工流失率

第十二題

員工變動率 5 個(gè)變量的測量與分析

1工作滿意度:工作滿意度與流動不高度相關(guān),之間關(guān)系有遷移性,診斷流動趨勢和積極性

2~員工在企業(yè)內(nèi)將來的發(fā)展預(yù)期和評價(jià)(對流動率研究有重要意義)

3~員工在企業(yè)外將來的發(fā)展預(yù)期和評價(jià)(影響流動的重要決定因素)

4~非工作影響因素調(diào)查途徑:企業(yè)內(nèi)員工、流動員工、同行業(yè)員工、人力市場、潛在勞動力

5~員工流動的行為傾向(這是流動最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器)

流動率的其他分析方法

1~對自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查(營造訪談?wù)咛孤驶卮饸夥?,調(diào)查委托中介)

2~群體批次分析法(對流動意向和實(shí)際情況進(jìn)行動態(tài)描述和比較分析)

3~成本收益分析法(有重要的指導(dǎo)意義和參考價(jià)值) 4~員工流動后果分析

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