05年11月人力資源管理師試題(四)

　$lesson$　56、()不是培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作

　　(A)準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查 (B)建立員工背景檔案(C)與主管領(lǐng)導(dǎo)溝通 (D)寫(xiě)出行動(dòng)計(jì)劃

　　57、()能夠更好地評(píng)估在職員工的培訓(xùn)需求

　　(A)績(jī)效分析法(B)調(diào)查分析法(C)問(wèn)卷分析法 (D)會(huì)議調(diào)查法

　　58、()是一種與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法

　　(A)參觀 (B)角色扮演(C)拓展訓(xùn)練 (D)頭腦風(fēng)暴法

　　59、()應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人的培訓(xùn)

　　(A)工作輪換法(B)工作指導(dǎo)法(C)模擬訓(xùn)練法 (D)特別任務(wù)法

　　60、()可以衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度

　　(A)反映評(píng)估(B)學(xué)習(xí)評(píng)估(C)行為評(píng)估 (D)結(jié)果評(píng)估

　　61、一線(xiàn)人員與管理者都比較適宜的績(jī)效考評(píng)方法是()

　　(A)結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)(B)行為導(dǎo)向的考評(píng)(C)過(guò)程導(dǎo)向的考評(píng) (D)品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)

　　62、()不是用于培訓(xùn)的考評(píng)

　　(A)企業(yè)推行六西格瑪管理，人力資源部組織考評(píng)(B)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)下滑，人力資源部組織考評(píng)

　　(C)企業(yè)出現(xiàn)五個(gè)中層職位空缺，人力資源部組織考評(píng)(D)張某因出國(guó)學(xué)習(xí)新技術(shù)提出了申請(qǐng)，對(duì)其進(jìn)行考評(píng)

　　63、對(duì)績(jī)效溝通與管理表述不正確的是()

　　(A)規(guī)定定期匯報(bào)的內(nèi)容和方法以便溝通(B)如果員工遇到困難，上級(jí)要指導(dǎo)幫助

　　(C)績(jī)效管理的目的就是考核員工的業(yè)績(jī)(D)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有嚴(yán)重困難時(shí)，上級(jí)可以更換目標(biāo)責(zé)任人

　　64、績(jī)效指標(biāo)不夠清晰的是()

　　(A)年銷(xiāo)售額超過(guò)40億元 (B)2年內(nèi)成為知名企業(yè)(C)市場(chǎng)占有率保持在50% (D)凈利潤(rùn)不低于3億元

　　65、員工個(gè)人期望所激發(fā)的內(nèi)驅(qū)力受到某種因素的阻礙與干擾，需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿(mǎn)足的情緒狀態(tài)被稱(chēng)為?()

　　(A)焦慮 (B)緊張 (C)壓抑 (D)挫折

　　66、( )不是貫徹績(jī)效管理的策略

　　(A)吸收員工代表參與績(jī)效管理的設(shè)計(jì)過(guò)程(B)高層領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)績(jī)效體系有充分的理性認(rèn)識(shí)

　　C)使中層對(duì)績(jī)效管理充滿(mǎn)信心并掌握足夠的方法D)使上下游企業(yè)理解績(jī)效管理的意義并取得支持

　　67、主管?chē)@本期和下期績(jī)效相關(guān)內(nèi)容找小王面談，這稱(chēng)為()

　　(A)績(jī)效計(jì)劃面談(B)績(jī)效指導(dǎo)面談(C)績(jī)效考評(píng)面談 (D)績(jī)效總結(jié)面談

　　68、下列績(jī)效差距分析方法屬于目標(biāo)比較法的是()

　　(A)銷(xiāo)售部客戶(hù)滿(mǎn)意度比去年提高10%(B)A車(chē)間勞動(dòng)生產(chǎn)率比B車(chē)間高出5%

　　(C)小李敬業(yè)精神的評(píng)價(jià)比小王高一個(gè)等級(jí)(D)招聘費(fèi)用指標(biāo)為20萬(wàn)元，人力資源部超支1萬(wàn)元

　　69、()屬于結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法。

　　(A)直接指標(biāo)法(B)關(guān)鍵事件法 (C)行為定位法 (D)加權(quán)選擇量表法

　　70、勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)()，用人單位不用支付工資。

　　(A)休婚假 (B)出任人民法庭證明人 (C)休病假 (D)依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)

　　71、適合使用崗位排列法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的企業(yè)是()

　　(A)某中型城市的供電局 (B)一家全國(guó)知名的紡織機(jī)械生產(chǎn)商

　　(C)一家擁有23名員工的塑料加工廠 (D)一家專(zhuān)業(yè)制作娛樂(lè)節(jié)目的文化傳播有限公司

　　72、關(guān)于要素計(jì)點(diǎn)法，說(shuō)法錯(cuò)誤的是()

　　(A)是一種量化的評(píng)價(jià)方法 (B)需要確定評(píng)價(jià)的崗位序列

　　(C)由各崗位的任職者界定薪酬要素(D)對(duì)于不同的崗位系列，各要素的重要性是不同的

　　73、某崗位的平均薪酬為5000元，頂薪點(diǎn)為5500元，則該崗位的薪幅百分率應(yīng)為()

　　(A)5% (B)10% (C)11% (D)20%

　　74、當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類(lèi)似企業(yè)中長(zhǎng)找到對(duì)等崗位時(shí)，應(yīng)考慮選擇()

　　(A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)委托調(diào)查 (C)公開(kāi)調(diào)查信息 (D)調(diào)查問(wèn)卷

　　75、市場(chǎng)部的柳潔抱怨雖然職位一樣，部門(mén)同事的底薪卻比自己高30%。這種情況屬于未能保證薪酬的()

　　(A)外部公平(B)內(nèi)部公平 (C)個(gè)人公平 (D)結(jié)構(gòu)公平

　　76、()不屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　(A)計(jì)件工資(B)計(jì)時(shí)工資 (C)效益工資 (D)薪點(diǎn)工資

　　77、薪酬的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的最大優(yōu)勢(shì)是()

　　(A)控制人工成本(B)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的合作(C)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境(D)和考核結(jié)果緊密結(jié)合

　　78、某機(jī)械設(shè)備制造公司擁有員工350名，本年度總?cè)斯べM(fèi)用為525萬(wàn)元，全年的營(yíng)業(yè)收入為1000萬(wàn)元，則該公司的人工費(fèi)用比率為() (A)0.475 (B)0.525 (C)0.667 (D)0.904

　　79、在“五一”期間工作的員工得到的加班工資屬于()

　　(A)崗位津貼(B)補(bǔ)貼 (C)金融性福利 (D)過(guò)節(jié)福利

　　80、勞動(dòng)者通過(guò)求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請(qǐng)，此種情形可以說(shuō)勞動(dòng)者()

　　(A)要約方 (B)被要約方 (C)要約 (D)承諾

?人力資源管理師考試教材新舊標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表

?進(jìn)入環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師在線(xiàn)?？枷到y(tǒng)>>>

?環(huán)球網(wǎng)校2009年人力資源師考試網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)招生方案

?企業(yè)人力資源管理師考試報(bào)考條件