2019下半年二級人力資源師“理論知識”備考習題(12)

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1[簡答題]簡述培訓教師的來源。

參考解析：一般來說，培訓教師主要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內部開發(fā)兩大來源。企業(yè)培訓管理人員應根據(jù)實際情況，確定適當?shù)膬炔亢屯獠拷處煹谋壤?，盡量做到內外搭配、相互學習、取長補短。

2[簡答題]簡述不同績效管理階段績效溝通的目的和側重點。

參考解析：

(1)在績效計劃階段，溝通的目的和側重點是管理者就績效目標和工作標準經(jīng)與員工討論后達成一致。在此期間管理者要當好輔導員和教練員，指導和幫助下屬制定好計劃。如公司實行的“三級負責制”就是如此。

(2)在績效執(zhí)行階段，溝通的目的主要有兩個，一個是員工匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法;另一個是主管人員 對員工的工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差進行及時糾正。員工在完成計劃的過程中可能會遇到外部障礙、能力缺陷或其他意想不到的情況，這些情況都會影響計劃的 順利完成。員工在遇到這些情況的時候應當及時與主管進行溝通，主管則要與員工共同分析問題產(chǎn)生的原因。如果屬于外部障礙，在可能的情況下主管要盡量幫助下 屬排除外部障礙。如果屬于員工本身技能缺陷等問題，主管則應該提供技能上的幫助或輔導，輔導員工完成績效目標。

(3)在績效考評和反饋階段，員工與主管進行溝通主要是為了對員工在考核期內的工作進行合理公正和全面的評價;同時，主管還應當就員工出現(xiàn)問題的原因與員工進行溝通分析，并共同確定下一階段改進的重點。

(4)在考評后的績效改進與在職輔導階段，溝通的目的主要是跟蹤了解整改措施的落實情況，并提供相關支持。具體地說，一是要經(jīng)常性地關注員工的 績效發(fā)展，對績效進行前后對比，發(fā)現(xiàn)偏差，及時糾正。二是要將整改的落實情況，納入下一輪績效考核的依據(jù)收集中，做到閉環(huán)管理。

3[單選題] 企業(yè)人力資源管理制度體系可以從(　　)人手，進行規(guī)劃設計。

A.基礎性管理制度和規(guī)范性管理制度

B.基礎性管理制度和員工管理制度

C.規(guī)范性管理制度和員工管理制度

D.規(guī)范性管理制度和崗位管理制度

參考答案：B

參考解析：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩個方面人手，進行規(guī)劃設計。屬于勞動人事基礎管理方面的制度包括：組 織機構和設置調整的規(guī)定，工作崗位分析與評價工作的規(guī)定等。而屬于對員工管理的制度主要包括：工作時間規(guī)定;考勤規(guī)定;休假規(guī)定等。

4[單選題] 在設定關鍵績效指標時，(　　)不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多的問題。

A.設置更為全面的指標體系

B.比較產(chǎn)出結果對組織的貢獻率

C.刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目

D.合同類項.將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別

參考答案：A

參考解析：設定關鍵績效指標常見問題及解決方法

5[單選題] 下列選項中，不屬于績效薪酬的缺點的是(　　)

A.過于強調個人的績效

B.基礎缺乏公平性

C.如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險

D.結果不透明

參考答案：D

參考解析：績效薪酬制度在現(xiàn)階段的企業(yè)中應用較為廣泛，并且在激勵員工方面有著極其重要的作用，但它存在以下問題：(1)績效薪酬制的基礎缺乏 公平性;(2)績效薪酬過于強調個人的績效;(3)如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險。

6[多選題] 風險型決策方法包括(　　)。

A.收益矩陣法

B.決策樹法

C.線性規(guī)劃法

D.微分法

E.敏感性分析法

參考答案：A,B,E

參考解析：風險型決策方法包括收益矩陣法、決策樹法和敏感性分析法。

7[多選題] 最核心的薪酬戰(zhàn)略要素包括(　　)

A.薪酬觀念

B.薪酬基礎

C.薪酬水平

D.薪酬文化

E.薪酬政策

參考答案：B,C,D

參考解析：薪酬戰(zhàn)包括薪酬戰(zhàn)要素和薪酬政策兩方面的內容。其中，最核心的薪酬戰(zhàn)要素有五個方面，即薪酬基礎、薪酬水平、薪酬結構、薪酬文化及薪酬管理。

8[多選題]在組織決策中，(　　)類型的決策，可以由較低層次的管理層來決定。

A.決策后果僅影響當前一個較短時間

B.決策僅涉及影響某一職能

C.例外性

D.常規(guī)性、重復性

E.突發(fā)性

參考答案：A, B, D

參考解析：在組織決策分析過程中，某項決策的后果如僅影響當前一個較短時間，則可放給較下層的層次或某個具體部門;如僅涉及某一職能，可由最低 層次決策;如影響到多項職能，應由能全面照顧各方面的較高層次來決策;復雜的和戰(zhàn)性決策，需放在較高的層次;常規(guī)性、重復性決策，可交給較低層次去決定; “例外性”、非程序性決策，則應由較高層次來決定。

9[多選題]要想面試能順利進行，一般面試指南包括(　　)。

A.面試團隊的組建

B.面試準備

C.面試提問分工和順序

D.面試時間

E.面試評分辦法

參考答案：A, B, C, E

參考解析：面試指南是促使面試順利進行的指導方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，其內容主要包括：①面試團隊的組建;②面試準備;③面試提問分工和順序;④面試提問技巧;⑤面試評分辦法。

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