2020上半年二級(jí)人力資源管理師理論知識(shí)試卷三（4）

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疫情穩(wěn)定之后，多地區(qū)已安排2020上半年二級(jí)人力資源管理師考試將在5月舉行，備考二級(jí)人力資源管理師理論知識(shí)考試需要做習(xí)題進(jìn)行練習(xí)，本文整理2020上半年二級(jí)人力資源管理師理論考試試卷三（4）方便大家備考，供各位考生參考學(xué)習(xí)。另外，為了通知各位考生參加二級(jí)人力資源管理師考試時(shí)間、報(bào)名時(shí)間等信息，環(huán)球網(wǎng)校特設(shè)了 免費(fèi)預(yù)約短信提醒，以便于您收到免費(fèi)的短信提醒，不想忘記，就快來(lái)免費(fèi)申請(qǐng)吧~

一、單選題

1、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來(lái)提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)本企業(yè)的(B)。

A 一般需要 B 特定需要

C 個(gè)別需要 D 普遍需要

2、在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理的(A)合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。

A 目標(biāo)和要求 B 指標(biāo)和要求

C 目標(biāo)和內(nèi)容 D 指示和內(nèi)容

3、績(jī)效管理制度作為績(jī)效管理活動(dòng)的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時(shí)，一定要從企業(yè)(D)出發(fā)。

A 生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平

B 實(shí)際生產(chǎn)狀況和計(jì)劃達(dá)到的生產(chǎn)要求

C 生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織形式

D 現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平

4、在起草績(jī)效管理制度時(shí)應(yīng)體現(xiàn)(C)，這是績(jī)效管理的多維性帶來(lái)的要求。

A 明確性與具體性 B 相關(guān)性與有效性

C 全面性與完整性 D 可操作性與精確性

5、績(jī)效管理的實(shí)施主要是(D)的職責(zé)。

A 企業(yè)高層管理者 B 人力資源部門(mén)

C 相關(guān)部門(mén)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo) D 領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員

6、工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)稱為(D)。

A 關(guān)鍵事件 B 要素事件

C 行為要項(xiàng) D 工作要項(xiàng)

關(guān)鍵事件：有效或無(wú)效的行為稱為關(guān)鍵事件

要素事件：所有構(gòu)成工作內(nèi)容的要素

7、績(jī)效考評(píng)還須對(duì)工作業(yè)績(jī)以外的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，即對(duì)企業(yè)員工的(C)做出正確評(píng)價(jià)。

A 綜合素質(zhì)和對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn) B 工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度

C 綜合素質(zhì)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度 D 對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同

8、(A)是績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)。

A 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 B 評(píng)價(jià)實(shí)施

C 績(jī)效面談 D 改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)

9、(D)不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。

A 薪酬調(diào)查 B 薪酬調(diào)整

C 適時(shí)計(jì)算 D 制定薪酬制度

10、勞動(dòng)者患病，(D)不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

A 病愈后 B 休假3個(gè)月后

C 休假6個(gè)月后 D 醫(yī)療期滿后

11、(C)不屬于社會(huì)保障系統(tǒng)。

A 軍烈屬撫恤 B 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)

C 健康保險(xiǎn) D 救濟(jì)災(zāi)民

12、某企業(yè)有四個(gè)崗位利用成對(duì)排列法進(jìn)行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙;乙低于甲、丙、丁;丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評(píng)價(jià)由高至低是(D)。

A 乙甲丙丁 B 丙甲乙丁

C 甲乙丙丁 D 丁甲丙乙

13、某企業(yè)的企業(yè)文化是關(guān)注員工的服務(wù)質(zhì)量，那么薪酬管理原則應(yīng)是(B)。

A 獎(jiǎng)金與銷售收入掛鉤 B 獎(jiǎng)金與客戶滿意度評(píng)價(jià)直接掛鉤

C 高工資 D 低工資

14、根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于(B)。

A 市場(chǎng)工資水平 B 最低工資標(biāo)準(zhǔn)

C 25%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平 D 75%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平

15、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動(dòng)合同，那么企業(yè)應(yīng)支付(C)的工資。

A 15個(gè)月 B 24個(gè)月

C 12個(gè)月 D 6個(gè)月

16、支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理的(B)。

A 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 B 對(duì)內(nèi)具有公正性原則

C 對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 D 分配結(jié)果均等原則

17、某企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可能實(shí)行(B)。

A 基于崗位的工資制度 B 基于能力的工資制度

C 計(jì)件工資制 D 提成工資制

18、如果企業(yè)安排勞動(dòng)者在休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于(C)的工資報(bào)酬。

A 100% B 150%

C 200% D 250%

19、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以(D)為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。

A 橫向溝通 B 縱向溝通

C 解釋正式信息 D 傳聞

20、勞動(dòng)合同中的試用期條款屬于勞動(dòng)合同的(B)。

A 法定條款 B 約定條款

C 工作期限條款 D 必備條款

勞動(dòng)報(bào)酬合同期限：法定條款

21、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是(D)的勞動(dòng)合同。

A 任意期限 B 應(yīng)當(dāng)履行到退休

C 以一定的工作為期限 D 不約定終止日期

22、勞動(dòng)合同的續(xù)訂的原則之一是(A)。

A 平等自愿、協(xié)商一致

B 勞動(dòng)者要求續(xù)訂，用人單位應(yīng)當(dāng)同意

C 用人單位要求續(xù)訂，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)同意

D 按照合同的原則條件續(xù)訂

勞動(dòng)合同訂立原則和續(xù)定原則相同嗎?

23、根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，一般情況下用人單位安排加班加點(diǎn)的時(shí)間為(A)。

A 每日不得超過(guò)1小時(shí)，特殊情況每日不得超過(guò)3小時(shí)，每月不超過(guò)36小時(shí)

B 每日不超過(guò)3小時(shí)，每月不超過(guò)36小時(shí)

C 每日可超過(guò)3小時(shí)，每月可超過(guò)48小時(shí)

D 每日不超過(guò)4小時(shí)，每月不超過(guò)36小時(shí)

24、勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期的期限(A)。

A 最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月 B 按合同期限的1/12確定

C 平等協(xié)商確定 D 按合同期限的一定比例確定

25、(B)應(yīng)當(dāng)變更勞動(dòng)合同相關(guān)的內(nèi)容。

A 用人單位變更

B 訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化

C 發(fā)生工傷事故

D 發(fā)生企業(yè)事故

26、根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，下列各項(xiàng)中哪些是勞動(dòng)者的合法權(quán)益(D)。

A 獲得勞動(dòng)報(bào)酬 B 享受社會(huì)保險(xiǎn)

C 組織工會(huì) D 以上各項(xiàng)及其他權(quán)利

27、訂立為期3年的勞動(dòng)合同，同時(shí)雙方約定5個(gè)月的試用期，則勞動(dòng)合同的期限為(a)。

A 36個(gè)月 B 30個(gè)月

C 41個(gè)月 D 40個(gè)月

28、(D)是集體合同與勞動(dòng)合同的重要區(qū)別之一。

A 協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系 B 加強(qiáng)企業(yè)民主管理

C 維護(hù)職工合法權(quán)益 D 法律效力不同

29、工資協(xié)議與集體合同相比較(B)。

A 前者的法律效力大于后者 B 兩者具前同等的法律效力

C 后者的法律效力大于前者 D 法律效力具有不確定性

二、綜合題

1、背景描述

黃文華在1998年大學(xué)畢業(yè)后被一家中日合資企業(yè)聘為銷售員。工作的頭兩年，他的銷售業(yè)績(jī)確實(shí)不敢讓人恭維。

但是，黃文華一方面在工作中不斷向老業(yè)務(wù)員請(qǐng)教，另一方面自己也在工作中不斷摸索，隨著對(duì)業(yè)務(wù)和產(chǎn)品的不斷熟練，加上他為人和善，喜歡與人交往，又樂(lè)于助人，因此那些供應(yīng)商和零售客戶都樂(lè)于和他打交道，他的銷售額就開(kāi)始逐漸上升。

到第三年年底，他的業(yè)務(wù)能力在公司中有目共睹，銷售額也是在公司中名列前茅。

2002年年底，不僅僅公司取得了很大的發(fā)展，黃文華自己也干得特別出色，到9月底就完成了全年的銷售額，但是部門(mén)經(jīng)理對(duì)此卻是沒(méi)有任何反應(yīng)，沒(méi)有對(duì)他的貢獻(xiàn)給予充分的肯定。

盡管工作上非常順利，但是黃文華總是覺(jué)得自己的心情不舒暢。最令他煩惱的是，公司除了關(guān)心業(yè)績(jī)，從來(lái)不對(duì)大家的貢獻(xiàn)作出鼓勵(lì)。

他聽(tīng)說(shuō)本市另外兩家中美合資的化妝品制造企業(yè)都在搞銷售競(jìng)賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，公司內(nèi)部還有通訊之類的小報(bào)，對(duì)銷售員的業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)，讓人人都知道每個(gè)銷售員的銷售情況，并且要表?yè)P(yáng)每季和年度的最佳銷售員。想到自己所在公司的做法，黃文華就十分惱火。

上星期，黃文華主動(dòng)找到日方的經(jīng)理，談了他的想法。不料，日本上司說(shuō)這是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。

幾天后，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，黃文華辭職而去，聽(tīng)說(shuō)是給挖到另外一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那去了。而他辭職的理由也很簡(jiǎn)單;自己的貢獻(xiàn)沒(méi)有被給予充分的重視，沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)。

問(wèn)題：

1、黃文華為什么離職?

2、作為人力資源部的經(jīng)理，如何避免這樣的問(wèn)題發(fā)生?

參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

1、離職原因(8分)

(1)缺乏必要的激勵(lì)

(2)沒(méi)有有效的績(jī)效考核

(3)缺乏企業(yè)文化的建立

2、采取策略(略，12分)

(1)建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

(2)加強(qiáng)與員工的溝通。

(3)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工歸屬感。

(4)建立有效培訓(xùn)制度，滿足員工不同層次的發(fā)展需要。

2、背景描述：

上個(gè)月，人力資源管理咨詢師劉濤受國(guó)內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請(qǐng)，給他們做一個(gè)重要職位招聘面試的測(cè)評(píng)。將要招聘的職位是高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理，很不湊巧，飛機(jī)晚點(diǎn)，劉濤沒(méi)有時(shí)間和王總做面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現(xiàn)場(chǎng)，還好，面試剛剛開(kāi)始。由于事先已經(jīng)做了篩選，來(lái)參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔(dān)任主考官，他對(duì)這次面試準(zhǔn)備了三個(gè)問(wèn)題：

1、 這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何?

2、 你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何?因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺(jué)得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎?

3、 這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺(jué)得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎?

事實(shí)上，王總問(wèn)的是三個(gè)本應(yīng)該設(shè)計(jì)成開(kāi)放式的問(wèn)題，第一個(gè)問(wèn)有沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個(gè)是有沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神。第三個(gè)問(wèn)題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯(cuò)誤地采用了封閉式提問(wèn)的方式進(jìn)行提問(wèn)， 而候選人從王總詢問(wèn)的問(wèn)題中很容易就知道他想聽(tīng)到的答案是什么，實(shí)際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無(wú)法得到正確的答案。

策劃要求：

1、為了獲得更多有效信息，假設(shè)你是劉濤，請(qǐng)你從管理能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和能不能經(jīng)常出差三個(gè)方面重新為王總設(shè)計(jì)了面試提問(wèn)(12分);

2、請(qǐng)你為王總的面試提出一些建議和意見(jiàn)(8分)。

參考答案：

1、面試提問(wèn)設(shè)計(jì)

1)、管理能力方面：

A) 你在原來(lái)的公司工作時(shí)，有多少人向你匯報(bào)?你向誰(shuí)匯報(bào)?

B) 你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的?舉個(gè)例子好不好?(行為式問(wèn)題)

2)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面：(4分)

A) 營(yíng)銷經(jīng)理和其他部門(mén)特別是人力資源部門(mén)經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過(guò)這樣的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的?(情景式問(wèn)題)

B) 作為高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過(guò)努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況?

3)、能不能經(jīng)常出差： (4分)

A) 以前公司的工作頻率如何?經(jīng)常要加班嗎?多長(zhǎng)時(shí)間出一次差?

B) 這種出差頻率影響到你的生活沒(méi)有?對(duì)這種出差頻率有什么看法?

2、面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個(gè)階段。除開(kāi)在關(guān)系建立階段可以用封閉式問(wèn)題進(jìn)行提問(wèn)以外，其他階段要盡量采用開(kāi)放式問(wèn)話方式進(jìn)行提問(wèn)。

一次成功的面試不但是對(duì)應(yīng)聘者的考驗(yàn)，更是對(duì)主考官設(shè)計(jì)有效的面試問(wèn)題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗(yàn)。

采用開(kāi)放式的問(wèn)話方式，可以讓?xiě)?yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：想了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神和溝通技巧如何時(shí)，絕不能直接問(wèn)：“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎?你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好?”這是一種封閉式的問(wèn)題，只能回答YES或NO。應(yīng)該盡量讓?xiě)?yīng)聘者用事實(shí)來(lái)說(shuō)話，以提高回答的可信度。同時(shí)還可以設(shè)計(jì)一些情景式、行為式的問(wèn)題如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子?”“你最敬佩的人是誰(shuí)?為什么?”，用來(lái)收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力(崗位勝任特征、素質(zhì)模型)的信息。一個(gè)好的面試，最重要的一點(diǎn)便是能詢問(wèn)開(kāi)放式的探索性問(wèn)題，把問(wèn)題的提問(wèn)方式全部換成開(kāi)放式，一下就能夠問(wèn)出候選人的真實(shí)想法，有些應(yīng)試者會(huì)將探索性問(wèn)題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應(yīng)聘者過(guò)去是否有過(guò)類似的工作經(jīng)歷。從而判斷其能否適應(yīng)這種工作。

3.背景描述：

小李是一個(gè)優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績(jī)突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。

A公司是一家2003年10月注冊(cè)成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場(chǎng)，便有大批定單蜂擁而至。2004年入夏以來(lái)，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。

此時(shí)，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來(lái)應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見(jiàn)機(jī)會(huì)難得，直接上報(bào)總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過(guò)交談發(fā)現(xiàn)小李確是自己夢(mèng)寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場(chǎng)拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。

人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個(gè)星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。

經(jīng)過(guò)多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：(一)思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總多次因意見(jiàn)不統(tǒng)一而發(fā)生沖突;(二)小李在A公司物流部面對(duì)一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感;(三)小李無(wú)法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無(wú)從施展。

分析要求：

1.小李的閃電離職令人深思，請(qǐng)具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問(wèn)題。(10分)

2.如何實(shí)現(xiàn)成功招聘?(10分)

參考答案：

1. A公司只是急于聘到優(yōu)秀的人才，而沒(méi)有考慮要聘合適的人才以及怎樣去聘合適的人才。具體表現(xiàn)在：

1)A公司急于聘到能人，導(dǎo)致招聘過(guò)于倉(cāng)促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同一個(gè)錯(cuò)誤：只看到小李的物流管理能力，而沒(méi)有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。小李是否能適應(yīng)一個(gè)剛剛成立、尚在起步中的企業(yè)? (2分)

2)招聘策略失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策略上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒(méi)有考察人與組織的匹配問(wèn)題。表現(xiàn)在：沒(méi)有考察個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的融合程度;沒(méi)有考察個(gè)人對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)佳，但未必是A公司擬聘的最佳人選(3分)

3)招聘準(zhǔn)備不足。一是沒(méi)有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)。在A公司無(wú)論是人力資源部，還是公司總裁，都急于招聘一個(gè)優(yōu)秀的物流管理人才，而對(duì)于具體招聘一個(gè)什么樣的物流管理人才卻沒(méi)有明確的定位。導(dǎo)致在招聘過(guò)程中只關(guān)注小李的能力和業(yè)績(jī)，以至于倉(cāng)促做出錄用決策。二是人才評(píng)價(jià)方法和工具缺失。在A公司的整個(gè)招聘過(guò)程中，各種判斷和決策都帶有濃厚的主觀色彩，幾乎是一種“跟著感覺(jué)走”的情況。比如，沒(méi)有對(duì)小李的個(gè)性特征做出評(píng)價(jià)，同時(shí)也沒(méi)有對(duì)小李的勝任特征、適應(yīng)能力、價(jià)值觀念等做出科學(xué)的判斷。(2分)

4)招聘流程上失誤。A公司沒(méi)有考慮怎樣合適地去聘人的問(wèn)題。招聘流程上的失誤為小李的離職埋下了伏筆。比如，在招聘小李的過(guò)程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門(mén)，也就是小李的直線上級(jí)——生產(chǎn)副總沒(méi)有參加與招聘，也沒(méi)有征求他任何意見(jiàn)。這一關(guān)鍵人物在招聘過(guò)程中的缺失，是導(dǎo)致小李閃電離職的另一個(gè)重要原因。(3分)

2.實(shí)現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問(wèn)題

小李離職事件給我們的最大啟示就是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。(2分)

首先，制定合理的招聘策略。招聘策略應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略制定。一般說(shuō)來(lái)，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策略應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因?yàn)樘幵谶@個(gè)時(shí)期的組織，特別強(qiáng)調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個(gè)性、價(jià)值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。所以，成長(zhǎng)期的企業(yè)在選聘人才的過(guò)程中，除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察：(1)擬聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配;(2)人才的個(gè)性特點(diǎn)是否與擬任職團(tuán)隊(duì)特性相匹配;(3)擬聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀;(4)擬聘人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可程度及其價(jià)值觀是否與企業(yè)匹配等。(3分)

其次，進(jìn)行充分的招聘準(zhǔn)備。這些準(zhǔn)備包括：第一，要有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在招聘之前，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況如(公司的文化、擬任職團(tuán)隊(duì)的特性等)確定擬聘人員的勝任特征，比如，需要具備的技術(shù)知識(shí)、能力(包括學(xué)習(xí)能力、分析問(wèn)題的能力、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作能力等)以及個(gè)性特征等。只有達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對(duì)象。第二，科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)工具的有效運(yùn)用?？梢酝ㄟ^(guò)自傳數(shù)據(jù)、人格測(cè)試、能力測(cè)試、興趣測(cè)驗(yàn)、面談及情境模擬等多種工具和手段對(duì)擬聘人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)決定是否錄用。(3分)

第三，要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘過(guò)程中，必須由用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人拍板定案，或者至少必須讓用人部門(mén)負(fù)責(zé)人參與面試并發(fā)表意見(jiàn)，因?yàn)橹挥杏萌瞬块T(mén)的負(fù)責(zé)人最了解本部門(mén)的實(shí)際情況，也只有他最清楚要聘什么樣的人最合乎團(tuán)隊(duì)工作的氛圍?？傊晒Φ恼衅感枰ㄟ^(guò)控制招聘過(guò)程來(lái)達(dá)到良好的招聘績(jī)效。(2分)

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