2020下半年人力資源師二級專業(yè)技能模擬試卷（8）

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一、簡答題

1.組織設(shè)計理論的概念、分類和基本原則是什么?

答：概念 組織理論又叫廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運行的全部問題，包括組織運行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。 組織設(shè)計理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的影響因素來加以研究。

分類 組織設(shè)計理論分為靜態(tài)的和動態(tài)的組織設(shè)計理論。

(1)靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制、機構(gòu)和規(guī)章。

(2)動態(tài)的組織設(shè)計理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等?，F(xiàn)代組織設(shè)計理論屬于動態(tài)的組織設(shè)計理論，但靜態(tài)設(shè)計理論的內(nèi)容依然占有主導(dǎo)地位，是組織設(shè)計的核心內(nèi)容。

組織設(shè)計的基本原則是：

1、任務(wù)與目標(biāo)原則：是企業(yè)組織設(shè)計的最基本原則，是全部設(shè)計工作的出發(fā)點和歸宿點。

2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則：實行系統(tǒng)管理、設(shè)計一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。

3、有效管理幅度原則：管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關(guān)系。

4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求，分權(quán)是調(diào)動下級積極性。主動性和必要組織條件。

5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：既要保持組織運行中的彈性，又需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責(zé)權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度，保持內(nèi)在的自動調(diào)節(jié)機制。

2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序有哪些?(重點)

答：

1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。影響因素為：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。

2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。

3、為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。

4、將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。

5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織機構(gòu)。

3.設(shè)計部門結(jié)構(gòu)時有哪些選擇模式?各模式有哪些優(yōu)缺點?

答：

1、以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)。包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。

優(yōu)點：具有明確性和高度穩(wěn)定性。

缺點：每個人只了解自己的工作和任務(wù)，很難從整體看待組織。

該組織模式比較適應(yīng)于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情況。

2、以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)。包括：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。

優(yōu)點：使每個自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個企業(yè)的任務(wù);具有高度的穩(wěn)定性和適應(yīng)性。

缺點：需要設(shè)置較多的分支機構(gòu)，管理費用較多，但結(jié)構(gòu)明確性不強，實際工作難以實現(xiàn)真正做到以成果為中心。

適用于：大型企業(yè)，且其不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時。

3、以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)。

適用于：特別巨大的企業(yè)或項目之中，如跨國公司。

它是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用。

缺點：缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差。

二、案例分析題

(一)

背景材料：某公司管理不善、秩序混亂、員工工作積極性不高、公司成本一直在上升。經(jīng)公司討論決定年底對員工考核，采取以績效考核為核心考核內(nèi)容，實行“末位淘汰制”。在實施初期，效果良好，確實改善了員工的工作態(tài)度。但是隨著“末位淘汰制”的進(jìn)行，也顯現(xiàn)出一些問題：工作做的多的人，出錯率高;堅持原則的人，得罪人最多。公司大多中層領(lǐng)導(dǎo)對淘汰這兩類人意見非常大，認(rèn)為如果做得多的人被淘汰，以后誰還敢做那么多工作?如果堅持原則的人被淘汰，以后誰還敢說真話?公司項目部業(yè)績一直很好，在10月份就完成了全年業(yè)績，但是卻有兩位員工并列末位，項目部領(lǐng)導(dǎo)一時很難做出決定。公司以績效考核為核心考核內(nèi)容，使得各部門領(lǐng)導(dǎo)在考核時左右為難，很難做出決定。

(1)請結(jié)合案例說明該企業(yè)“末位淘汰制”存在的問題。

答：

末位淘汰制是企業(yè)根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個崗位的實際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對員工進(jìn)行合理排序，并將一定比例的排名靠后的員工進(jìn)行淘汰(辭退或調(diào)崗)的績效管理制度。

第一，末位淘汰制用相對標(biāo)準(zhǔn)而非絕對標(biāo)準(zhǔn)去考核員工的績效，造成的結(jié)果不是鼓勵員工向絕對標(biāo)準(zhǔn)靠攏，而是強調(diào)同事之間的競爭(惡性或良性視企業(yè)文化而定)。這樣可能出現(xiàn)的幾種現(xiàn)象：

(1)過分關(guān)注同事的績效，而不是專心在不斷提高自己的績效上下工夫。

(2)為了不讓自己被淘汰，不實事求是地評價自己和他人，有時甚至惡意貶低他人、抬高自己。

(3)個人績效的好壞變成一個移動的靶子，難以瞄準(zhǔn)，由此對員工心理造成很大的不確定性和不安全感。

(4)如果公司采用360度的評價體系，為了讓同事和主管給自己打高分，員工就可能花很多腦筋在搞好人際關(guān)系上，而不是在提高業(yè)績上。與此同時，為了不傷和氣，即使同事犯了錯誤也不敢指出，而導(dǎo)致錯誤的積累從而延誤整個團(tuán)隊的績效;

(5)如果公司采用直接主管評價的方法，那就有可能出現(xiàn)討好直接主管的局面，從而產(chǎn)生辦公室政治，于團(tuán)隊合作氣氛的建立不利。

(6)為了自己不被淘汰，不愿意分享自己的知識和資訊，怕別人掌握之后使自己失去價值。員工之間知識和信息的保密對實現(xiàn)企業(yè)的“學(xué)習(xí)型組織”目標(biāo)有百害而無一利。

第二，末位淘汰制的持續(xù)使用有可能對企業(yè)的總體績效造成損失。

第三，采用末位淘汰制有可能使員工產(chǎn)生不公平感。

第四，末位淘汰制的長期使用有可能使企業(yè)失去10%最優(yōu)秀的員工。

(2)請結(jié)合對“末位淘汰制”的綜合分析，提出改進(jìn)的意見。(10分)

答：

第一，應(yīng)該將績效考核中員工難以控制因素剝離出來，上交給高層管理人員，根據(jù)人本原則給予考慮，而不是僅僅根據(jù)一個結(jié)果;

第二，對于一些個別因素導(dǎo)致業(yè)績低下者，應(yīng)分析原因，給予員工多一點改進(jìn)的機會;

第三，總的考核時間放長一點，人數(shù)范圍大一點，對于績效優(yōu)秀團(tuán)隊，不僅可以不減人(說明這個團(tuán)隊很符合公司的需要，并且成為稀缺資源)，還可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需要添加人手;

第四，嚴(yán)格執(zhí)行獎懲制度，包括開除和辭退制度，對于違反公司制度的要嚴(yán)格執(zhí)行;

第五，通過薪酬系統(tǒng)實現(xiàn)調(diào)節(jié)機制，那些績效低下者，可以通過降低績效獎金的辦法，調(diào)整其工資總額，長期低效者，給予更低的工資，或者調(diào)崗、勸退等。

(二)

背景材料：某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛鉤”的工資獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下：

一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10～12個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘，科研人員實行職稱工資制，管理人員實行職務(wù)工資制，工人實行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。

二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎，最高的可達(dá)到10萬元?？傮w上看，獎金是崗位工資的3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開工資分配的差距。

請結(jié)合本案例回答以下問題：

(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點?(12分)

(2)您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議?(8分)

答：

(1)該企業(yè)工資獎金分配制度的主要優(yōu)勢是：

①“四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資獎金分配體系;

②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進(jìn)行分類管理;

③將每類崗位細(xì)分為10～12等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻(xiàn);

④該企業(yè)工資獎金分配制度重點突出，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強的員工工資水平，在市場中具有更強的競爭力;

⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵員工不斷提高自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長。

⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動態(tài)化管理。

(2)對完善該企業(yè)工資獎金分配制度的建議：

①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。

②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。

③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。

④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。

(三)

案情簡介：施某1998年被某美資公司設(shè)在某市的代表處招聘，與某市外服公司簽訂了勞動合同后，由某市外服公司派遣至該美資公司的某市代表處工作。2001年，該美資公司在某市設(shè)立了A公司，取消了某市代表處，施某依然與某市外服公司簽訂了勞動合同，然后派遣至A公司工作。2008年12月15日，施某向A公司的人事經(jīng)理發(fā)送電子郵件，稱身體不舒服醫(yī)生建議休息幾天，并于當(dāng)日起沒有再到公司上班。2008年12月19日，施某因精神病發(fā)作被強制送到精神病院接受治療。2008年12月20日，A公司向某市外服公司發(fā)送了退回通知，以施某連續(xù)曠工超過3天，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由將施某退回給某市外服公司。某市外服公司于當(dāng)日向施某發(fā)送了解除勞動合同通知書，以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動合同。

施某及其代理人收到通知后不服，于2009年1月9日向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁要求，并要求：①確認(rèn)A公司將其退回某市外服公司的決定違法;②確認(rèn)某市外服公司解除勞動合同決定違法;③某市外服公司向施某支付解除勞動合同賠償金，A公司應(yīng)對此承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

問題：本案中施某與A公司、某市外服公司三者之間的關(guān)系是最典型的勞務(wù)派遣關(guān)系。

答：

在這種法律關(guān)系中，某市外服公司作為用人單位與施某簽訂勞動合同，施某與某市外服公司建立了勞動關(guān)系;某市外服公司與A公司簽訂了勞務(wù)派遣協(xié)議，將施某派遣至A公司工作，A公司對施某直接用工;施某基于某市外服公司的派遣為A公司提供勞動。三者之間的勞務(wù)派遣法律關(guān)系非常清晰。因此，外服公司將直接承擔(dān)作為用人單位的法律責(zé)任。

勞務(wù)派遣涉及三種法律關(guān)系，即勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同關(guān)系、勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議關(guān)系、用工單位與被派遣勞動者之間的勞動組織管理關(guān)系。

首先，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動法律關(guān)系，適用于我國《勞動法》《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)。其具體內(nèi)容包括：

(1)勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間簽訂勞動合同。勞務(wù)派遣單位支付勞動報酬、繳納社會保險、辦理工傷認(rèn)定、解除和終止勞動關(guān)系。雙方因履行勞動關(guān)系發(fā)生糾紛屬于勞動爭議糾紛，必須經(jīng)過勞動仲裁前置程序。

(2)用工過程中出現(xiàn)違法行為給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

(3)勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;在被派遣勞動者無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，按月支付其報酬。

其次，勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的民事法律關(guān)系。適用于我國《民法通則》《合同法》等民事法律法規(guī)。其具體內(nèi)容包括：

(1)勞務(wù)派遣單位與用工單位之間應(yīng)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式及違約責(zé)任。

(2)雙方的勞務(wù)派遣協(xié)議屬于民事勞務(wù)派遣服務(wù)合同，并不確立勞動關(guān)系，如雙方就勞務(wù)派遣協(xié)議發(fā)生糾紛，除自行協(xié)商和調(diào)解外，只能通過民事訴訟渠道解決。

(3)如勞務(wù)派遣單位與用工單位之間不按照法定的要求和程序進(jìn)行勞務(wù)派遣，則勞務(wù)派遣是無效行為。被派遣勞動者和實際用工單位存在事實勞動關(guān)系。

最后，用工單位與被派遣勞動者之間的關(guān)系，是介于勞務(wù)關(guān)系和勞動關(guān)系之間的一種特殊勞動關(guān)系，它既具有正常勞動關(guān)系的特點，又具有民事勞務(wù)關(guān)系的特點，因此，它同樣適用于我國《勞動法》《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)。其具體內(nèi)容包括：

(1)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動保護(hù)和勞動條件。

(2)告知勞動者其工作要求和勞動報酬。

(3)支付加班費、績效獎金、提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。

(4)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。

一般來說，法律沒有強制用工單位一定要和被派遣勞動者簽訂書面協(xié)議，但從實務(wù)操作的角度而言，用工單位為了保障雙方的合法權(quán)益，最好通過書面協(xié)議對雙方的權(quán)利義務(wù)作出明確約定。但用工單位與被派遣勞動者簽訂的是一般的勞務(wù)合同而非勞動合同。

此外，為了保護(hù)用工單位的正當(dāng)權(quán)益，用工單位也可以依法與被派遣勞動者簽訂培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等。

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