2021年二級人力資源管理師專業(yè)技能備考習題（8）

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一、簡答題

1.勞務派遣中的勞動爭議的處理方式是什么?

答：

(1)勞動爭議只能出現(xiàn)在：派遣勞動者與勞務派遣單位之間;派遣勞動者與接受單位之間。勞務派遣單位與接受單位之間的爭議，屬于民事糾紛，由民法解決，不屬于勞動爭議。

(2)如果派遣單位與接受單位合謀侵犯派遣勞動者的合法權(quán)益時，二者都應當作為被訴人。在其中一方用人單位單獨承擔法律責任的爭議中，如果結(jié)果處理與另一方用人單位有直接的利害關(guān)系，則前者屬于被訴人，后者作為第三人。

(3)處理異地勞動爭議的原則：派遣勞動者與勞務派遣單位的勞動爭議，由派遣機構(gòu)所在地管轄。派遣勞動者與接受單位的勞動爭議，由接受單位所在地管轄。也可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當事人選擇勞務派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。

2.說明團體勞動爭議的特點和處理的方式。

答：團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。

具有以下特點：

1、爭議主體的團體性：不是勞動者個人，而是勞動者團體。

2、爭議內(nèi)容的特定性：內(nèi)容涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項，具有廣泛性和整體性。

3、影響的廣泛性。

團體勞動爭議處理的方式有：

1.當事人協(xié)商。

2.由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理：勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案。自決定受理的15日內(nèi)結(jié)束。

3.當事人的義務：(1)發(fā)生團體勞動爭議，當事人應當進行平等協(xié)商，以期取得一致意見。(2)在申請和協(xié)調(diào)處理期間，職工不進采取過激行為，而企業(yè)也不得解除職工代表的勞動關(guān)系。

3.說明調(diào)解委員會的特點與調(diào)解勞動爭議的原則及程序。

答：

1、調(diào)解的特點：群眾性、自治性和非強制性。

2、原則是：

(一)自愿原則：申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行協(xié)議自愿。

(二)尊重當事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則

3、程序有：

(1)申請和受理：勞動爭議發(fā)生后，當事人雙方都可以自知道或應當知道其權(quán)利被侵害之日起的30日內(nèi)，以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請，并填寫(勞動爭議調(diào)解申請書)。調(diào)解委員會在征詢對方當事人的意見后，進行審查并做出受理或不予受理的決定。

(2)調(diào)查和調(diào)解。

(3)制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為30日，即調(diào)解委員會應當自當事人申請調(diào)解之日起的30日內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。

二、綜合題

1.2008 年3 月，某著名的超市在H 市人才市場召開了專場招聘會，擬在H 市招聘15 名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，超市的招聘工作人員把H 市人才市場的二樓大廳布置得并井有條。樓梯上貼著超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹超市資料的影碟。負責招聘工作的X女士說：“超市重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早己做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題。”

TZ的招聘主要有以下幾個步驟：

(1)領(lǐng)表。進場的應聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ 工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到超市來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，超市認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，超市通常是不給此類應聘者機會的。

(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。X女士說，在這個過程中TZ 會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。

(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。超市的一個門店的7 位部門經(jīng)理(包括4 個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理)參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應聘者回答的情況，都會寫下A 、B 、C 、D 的評語。通常被評為“A 、B ”的應聘者才有可能參加下一輪面試。

(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到超市人力資源部的復試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2 次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10 位人員中大約會有l(wèi) 位能夠成為超市的員工。

請回答下列的問題：

(1) 該超市在H 市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作?(10分)

答：a、準備展位。為了吸引求職者，有效的參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位。

b、準備資料和設(shè)備。在招聘會上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。

c、招聘人員的準備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應該做好充分的準備。

d、有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與H人才市場進行溝通。

e、招聘會的宣傳工作。如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。

f、招聘會后的工作。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。

(2)在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題?(10分)

答：a、判斷應聘者的態(tài)度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。

b、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經(jīng)歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯(lián)系。

c、注明可疑之處。不論時簡歷還是應聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。

值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗和主觀臆斷來決定參加復試的人員，帶有一定的盲目性，所以應該在條件允許下，盡量讓更多的人參加復試。

2.M公司美國總部的總裁,最初干收發(fā)報紙的工作，他能坐上第一把交椅，這完全和公司內(nèi)部嚴格的訓練制度分不開。北京M公司的總經(jīng)理，原來僅是一名普通的員工，經(jīng)過短短五六年時間，升到了總經(jīng)理職位，這也與公司所提供的各種培訓是分不開的。

M公司現(xiàn)在北京擁有28家餐廳,每家餐廳有員工100多人，餐廳的經(jīng)理都是從普通員工一步一步晉升上來的。1995年，僅北京M公司培訓費就花了1000多萬元。M公司培訓系統(tǒng)在世界上擁有五所大學，教授來自世界各地，教學設(shè)備也很先進。

目前，M公司16個部門的現(xiàn)任主管(其中兩名外國人)，他們也都是從普通員工中提拔上來的骨干。今天，他們之所以在事業(yè)上取得了成功，受到人們的尊重，可以說得益于M公司的行之有效的人才開發(fā)體系和它的企業(yè)培訓文化。

結(jié)合案例，請您分析并回答以下問題:

1.您認識M公司的培訓制度及培訓系統(tǒng)對于促進人才的內(nèi)部成長有何益處?

答案要點：完善的培訓制度保證了M公司培訓工作的計劃性，規(guī)范性和標準化;制度化的培訓系統(tǒng)也保證了員工職業(yè)生涯能夠獲得充分的發(fā)展。

2. M公司完善，規(guī)范的人才培訓系統(tǒng)在公司持續(xù)，穩(wěn)定的發(fā)展中發(fā)揮了哪些重要作用?

答案要點：體現(xiàn)了M公司重視人力資本投資，以人為本的經(jīng)營管理理念;體現(xiàn)了其注重人才的培養(yǎng)，晉升，使用一體化的用人原則，應而使員工得到良好的成長，公司本身也獲得長足的發(fā)展。

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