2021年二級人力資源管理師考試專業(yè)技能習題七

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一、簡答題

1.簡述企業(yè)管理人員培訓的內容及方法。

參考解析：

(1)企業(yè)管理人員的一般培訓要求：崗位工作會議組織能力，進行崗位開發(fā)的能力，開展團隊活動所需的知識、信息等。具體包括以下四方面的內容：’

①知識補充與更新。相關的課程有領導理論與實務、各種企業(yè)制度的比較等。

②技能開發(fā)。相關的課程有廣告決策與技巧、用戶滿意度調查方法及其在企業(yè)管理中的應用等。

③觀念轉變。相關的課程有企業(yè)競爭的新戰(zhàn)——動態(tài)聯(lián)盟，未來的管理、企業(yè)家精神及管理倫理問題等。

④思維技巧。相關的課程有企業(yè)戰(zhàn)思考的技巧與戰(zhàn)管理。

(2)企業(yè)管理人員分為高層、中層和基層管理三個層次。不同層次的人員適用不同的培訓方法。

①企業(yè)高層管理人員的培訓

a.高層管理人員的培訓。其主要方式包括：參加高級研習班、研討會、報告會、自學、企業(yè)間的交流、熱點案例研究等形式;到相關院校參加在職高等學歷教育和MBA、EMBA等教育;出國考察、業(yè)務進修等。

b.接班人的教育培訓。其主要方式包括：在企業(yè)內部進行教育培訓;參加公司外部的各種研討班;到國內外高等學校的工商管理學院進修;到子公司實習，獲得作為領導者的決策體驗;將上述若干種培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。

②企業(yè)中層管理人員的培訓

a.中層管理人員培訓的目標。主要有：提高其勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能;使其能夠適應不斷變化的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化;培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。

b.中層管理人員培訓的內容。主要包括：開發(fā)他們的任職能力，使他們能夠認清企業(yè)內外形勢的發(fā)展;提高他們的業(yè)務決策能力、計劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經營管理體系和經營活動中人的行為;提高他們對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力。

③企業(yè)基層管理人員的培訓。主要包括管理知識和管理工作的實施等方面的內容。

2.在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。請簡要說明企業(yè)管理者應如何通過溝通來克服這些障礙?

參考解析：

組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，表現(xiàn)為生產經營情況惡化，工作效率下降，要求調職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因在于：改革沖擊他們已習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能，使他們失去工作安全感;一部分領導與員工存在著因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。

具體而言，企業(yè)管理者為保證變革順利進行，可以事先研究并采取以下措施來克服這些障礙：

(1)讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。

(2)大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。

(3)大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

二、綜合題

(一)

根據(jù)案例，回答題：

YJ集團是一家以房地產為主產業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經營的產業(yè)集團，公司創(chuàng)建于l993年5月，歷經十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。

1.企業(yè)選配培訓師的基本標準是什么?

參考解析：

培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。企業(yè)選配培訓師的基本標準有：①具備經濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識;②對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗;⑧具有培訓授課經驗和技巧;④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;⑤具有良好的交流與溝通能力，幽默，能帶動課堂氣氛，調動學員的積極性;⑥具有引導學員自我學習的能力;⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;⑧積累與培訓內容相關的案例與資料。

2.在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?

參考解析：在組織面試中應該注意避免的常見問題，參見簡答題第5題答案。

3.采用無領導小組討論具有哪些優(yōu)勢?

參考解析：

無領導小組討論法被認為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領導小組討論的優(yōu)勢有：

①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。

②能在被評價者之問產生互動。評價者不參與探討，被評價者面對的不再是應聘企業(yè)的工作人員，心理狀態(tài)有所改變，能夠表現(xiàn)出比較正常的行為狀況，一些筆試和面試不能考察或難以考察的能力或素質可以通過這種方法得到評價。被評價者之問相互作用，各自的特點在與他人溝通中得以表現(xiàn)，大致可考察其在團隊工作中的特點。

③討論過程真實，易于客觀評價。被評價者就一個問題或在設置的情景中進行討論，使他們能表現(xiàn)出更多的真實行為。特別是設置一些與工作相關的典型情景，與實際工作相關性高，因而被評價者容易接受這種方法，并能表現(xiàn)出真實的能力水平，易于評價者對其作出客觀、準確的評價。

④被評價者難以掩飾自己的特點。在無領導小組討論中，被評價者之間的表現(xiàn)是無法提前準備的，同一時間要展示自己多方面的素質，在臨場發(fā)揮的情況下難以掩飾自己的特點，不論是優(yōu)點還是缺點。

⑤測評效率高。無領導小組討論同時對多名被評價者進行考察，比起其他評價方法要節(jié)省時間，減少重復工作量，并且在一定程度上減少題目泄露的可能性。

(二)

根據(jù)案例，回答題：

某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手不足，導致大量有價值的客戶嚴重流失，人才短缺已經成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。

該公司對應屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關注。公司人力資源部經理陳先生解釋說，在重點高校招人，優(yōu)秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應聘者就某個技術問題做專業(yè)報告，并請公司資深科研人員進行評審，以考察其專業(yè)功底;對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。

面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經驗并受過專門培訓的部門經理。通過第一輪面試的學生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應聘學生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內進行。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經過培訓的各部門高層經理組成。面試具體過程中：第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實質階段進行鋪墊;第二，面試考官按照預定的方案，向應聘者提問，應聘者按要求作答;第三，隨著討論問題的減少，在適當?shù)臅r機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者向考官提幾個自己關心的問題;第四，面試評價。面試結束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。

在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如：

①請問你在哪些單位實習過?

②你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?

③如果你的上司分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?

④請你舉一個例子，說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的用。

4.該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點?

參考解析：

該公司人員選拔方法的優(yōu)點主要有：

①選拔過程完整。該公司針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等，而面試又分初試和復試兩輪，這足以說明其對人員選拔有一套完整的程序，并嚴格執(zhí)行。

②測試內容全面。該公司筆試包括3部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，其研發(fā)部門的選拔還要求應聘者就某個技術問題做專業(yè)報告，考核的內容十分全面。

③面試考官經過了培訓。面試是一項復雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結果的科學性和客觀性。

④面試環(huán)境安排合理。面試全過程在一家四星級酒店內進行，為選拔提供了良好的環(huán)境。

⑤面試過程設計科學。該公司的每一輪面試，都由不同的面試官，由淺人深、循循善誘地進行著，整個程序設計得十分科學。

⑥面試題目靈活多樣。在面試過程中，考官按照預定的方案，向應聘者提問，而結束時應聘者也可向考官提幾個自己關心的問題，面試題目不拘一格。

5.該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點?

參考解析：

該公司的復試采取的是結構化面試方法。結構化面試是指在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一提問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。

問題①屬于背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。

問題②屬于思維性問題。這類問題旨在考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認為什么是一個人成功的標準?”“你怎么看待大學教師在外兼職的問題?”等。

問題③屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經理，你會怎么做?”“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”等。

問題④屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應聘者的勝任特征。

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