淺談HRBP日常工作內(nèi)容

關(guān)于HRBP的日常工作內(nèi)容，有看過一些資料，聽過一些課程，總感覺互相之間還是有比較大相似性，所以想著結(jié)合實(shí)際工作經(jīng)歷，總結(jié)下自己認(rèn)為的一些BP的常規(guī)工作職責(zé)。不過就像買衣服有大碼中碼小碼一樣，BP也有所謂的大BP，小BP和介于兩者之間的，而可能自己的想法更多的是基于這種“中間分子”的經(jīng)歷而得出的。

傳統(tǒng)HR職責(zé)

(1)招聘。BP該不該做招聘，很難拿捏，在MT時(shí)基本不直接參與招聘，更多的是招聘渠道拓展及招聘技巧培訓(xùn);在MZ時(shí)直接進(jìn)行招聘，從需求發(fā)布到offer發(fā)送，全程跟進(jìn)。個(gè)人觀點(diǎn)，對(duì)于大批量重復(fù)性崗位，可少參與，而非大批量或中高層崗位，即使不直接進(jìn)行，最好涉及，一是了解業(yè)務(wù)的渠道，二是更容易和業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)走進(jìn)，三是自己招募的人更容易成為“自己人”。

(2)培訓(xùn)。大多數(shù)BP所能做的培訓(xùn)主要是一些政策制度流程的宣導(dǎo)上以及基礎(chǔ)性課程的講演，但個(gè)人認(rèn)為作為BP最好是能承擔(dān)些類似工作，提高曝光率，同時(shí)更容易成為團(tuán)隊(duì)咨詢的對(duì)象，進(jìn)而在個(gè)人價(jià)值上能有所收益。

(3)員工關(guān)系。超過一半以上需要BP處理的員工關(guān)系問題是涉及到勞資糾紛的，剩下的又以矛盾處理居多。有些問題是業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)不知道如何解決，這是體現(xiàn)BP專業(yè)性的時(shí)候;有些問題業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)不方便出面解決，這是體現(xiàn)BP重要性的時(shí)候。但總體感覺，在員工關(guān)系問題上的處理是BP比較能體現(xiàn)自我的時(shí)候。

BP職責(zé)

(1)項(xiàng)目落地。承接公司項(xiàng)目應(yīng)該是BP基本工作職責(zé)之一，BP和傳統(tǒng)HR的一大區(qū)別是工作方式由等事情變?yōu)檎沂虑?，所以較之于啟動(dòng)項(xiàng)目等結(jié)果，BP更多的會(huì)參與到項(xiàng)目進(jìn)程中，實(shí)實(shí)在在的進(jìn)行跟進(jìn)反饋及助力，不過以個(gè)人經(jīng)歷而言，BP所推動(dòng)的項(xiàng)目基本是以HR項(xiàng)目為主(如人員盤點(diǎn)、優(yōu)化、績(jī)效等)。

(2)問題解決。問題解決包含但不限于員工關(guān)系，且以個(gè)案小問題居多(如人員違紀(jì)、員工溝通、問題矯正等)，這些問題不太具備普遍性，但往往需要花費(fèi)精力或者時(shí)間進(jìn)行處理。

(3)信息反饋?？煞答伒男畔⒒臼荁P個(gè)人權(quán)責(zé)范圍內(nèi)或短時(shí)期內(nèi)難以改變的問題，且有時(shí)候具備一定的普遍性，一般而言包括①公司各項(xiàng)規(guī)章制度、項(xiàng)目流程等落地適用性②比較集中的員工訴求(如福利，政策支持等)③一些隱而不發(fā)問題的投訴(管理、團(tuán)隊(duì)等)④BP自己發(fā)掘的問題(團(tuán)隊(duì)士氣、氛圍等)。信息反饋往往在BP的走訪日記或工作報(bào)告中體現(xiàn)。

(4)業(yè)務(wù)探析。業(yè)務(wù)探析更多是了解業(yè)務(wù)屬性及人員分布、權(quán)責(zé)劃分的過程，個(gè)人習(xí)慣成上用一個(gè)思維導(dǎo)圖做一個(gè)簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)地圖，將工作職責(zé)劃分到最小單位，從而大致能夠知道每項(xiàng)業(yè)務(wù)單元的人員情況，進(jìn)而通過工作常態(tài)及結(jié)果產(chǎn)出大致推斷某項(xiàng)業(yè)務(wù)塊人員的多或者少，為人員配置提供直觀依據(jù);同時(shí)，通過業(yè)務(wù)地圖也可比較直觀的看到各業(yè)務(wù)單元是否有重復(fù)，進(jìn)行組織梳理，從而為組織優(yōu)化提供較強(qiáng)的參考項(xiàng)。

(5)人員計(jì)量。這是自己臆想的一個(gè)詞，一般人員/人才盤點(diǎn)均由公司組織，但作為BP還要對(duì)所對(duì)接人員有自己的評(píng)價(jià)或排序(如人數(shù)過多則起碼以主要管理者或重點(diǎn)員工為主)，這個(gè)評(píng)價(jià)便稱之為人員計(jì)量。主要了解員工工作職責(zé)，性格特質(zhì)，周邊評(píng)價(jià)等，理論上最好有人物畫像，可以作為主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績(jī)效、人員晉升等操作時(shí)的參考項(xiàng);同時(shí)，也可以形成自己的人才儲(chǔ)備，在內(nèi)部人員流動(dòng)時(shí)提供可行性建議。

(6)員工關(guān)懷。目前大多數(shù)公司都比較重視員工關(guān)懷，且集中于節(jié)點(diǎn)性節(jié)日或員工特殊日(生日、轉(zhuǎn)正、入職周年等)，BP要做的員工關(guān)懷需要更有針對(duì)性，如同為生日，公司或小組織內(nèi)的禮物可能僅僅體現(xiàn)人文關(guān)懷，而BP則可以選擇更適用員工或員工更傾心的;或者在某些員工高光時(shí)刻(如達(dá)成某個(gè)目標(biāo)取得某項(xiàng)小成果)組織不一定能關(guān)注到，此時(shí)BP的舉動(dòng)更會(huì)有沁入性;亦或在員工或員工生活需要獲得幫助時(shí)，BP往往是第一手信息的獲得者及具體幫持的承擔(dān)者。

(7)團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)。團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)主要是在管理風(fēng)格、士氣、文化氛圍等方面進(jìn)行，例如比較“官?gòu)?qiáng)民弱”的管理風(fēng)格容易蔽塞言路集聚不滿，可能需要BP和管理者進(jìn)行有效的溝通;或者團(tuán)隊(duì)氛圍較差，土壤不良，懶散成風(fēng)，需要BP通過一系列的舉措來進(jìn)行矯正。在團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)上比較理想的狀態(tài)是在和公司整體風(fēng)格不相悖的情況下能形成團(tuán)隊(duì)自己的文化導(dǎo)向，處事風(fēng)格。

劃分的維度稍粗，但感覺所列內(nèi)容基本上應(yīng)該可以在較多的企業(yè)內(nèi)進(jìn)行操作。同時(shí)，和網(wǎng)上比較多的一些說法略有不同，如大部分認(rèn)為團(tuán)隊(duì)融入與文化踐行也是BP基本職責(zé)之一，個(gè)人觀點(diǎn)BP日常工作的過程就是一個(gè)慢慢融入團(tuán)隊(duì)及踐行企業(yè)文化的過程，而很多所謂的“蹭會(huì)”“蹭飯”“蹭活動(dòng)”及關(guān)懷活動(dòng)更多是一個(gè)相互熟悉及落地企業(yè)文化的過程，基于此沒有進(jìn)行單列;另外一點(diǎn)，對(duì)于一些更細(xì)節(jié)的部分如人才培養(yǎng)，素質(zhì)模型搭建等，自己認(rèn)為可以涵蓋在人員計(jì)量、業(yè)務(wù)探析等模塊中，且當(dāng)BP能力、話語權(quán)不是較強(qiáng)的時(shí)候，實(shí)行起來還是需要花費(fèi)一定氣力的。

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