2020年二級(jí)人力資源管理師專業(yè)技能考前習(xí)題（8）

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一、簡答題

1、什么是講授法?其有哪些優(yōu)缺點(diǎn)?

講授法是傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方法，也稱課堂演講法。在企業(yè)培訓(xùn)中，經(jīng)常開設(shè)的專題講座就是采用講授法進(jìn)行的培訓(xùn)，適用于傳授某一個(gè)單一課題的內(nèi)容。培訓(xùn)場地可選用教室、餐廳或會(huì)場，教學(xué)資料可以事先準(zhǔn)備妥當(dāng)，教學(xué)時(shí)間也容易由授課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究　，并對賞的知識(shí)、興趣及經(jīng)歷有所了解。技巧是要保留適當(dāng)?shù)臅r(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)員與受訓(xùn)人員之間的溝通，用問答形式獲取賞對講授內(nèi)容的反饋。另外，授課者表達(dá)能力的發(fā)揮、視聽設(shè)備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。

講授法培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)是同時(shí)可實(shí)施于多名學(xué)員，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)。其缺點(diǎn)是由于在表達(dá)上受到限制，因此受訓(xùn)人員不能主動(dòng)參與培訓(xùn)，只能從講授者的演講中，做被動(dòng)、有限度的思考與吸收。這種方法適用于對本企業(yè)一種策或新制度的介紹以及引進(jìn)新設(shè)備或技術(shù)的普及講座等理論性內(nèi)容的培訓(xùn)。

2、勞動(dòng)合同應(yīng)具備哪些內(nèi)容?

勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以局面形式訂立，并具備以下條款：(1)勞動(dòng)合同期限;(2)工作內(nèi)容;(3)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件;(4)勞動(dòng)報(bào)酬;(5)勞動(dòng)紀(jì)律;(6)勞動(dòng)合同終止的條件;(7)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同除上述必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定保守商業(yè)秘密等其他內(nèi)容。

3、勞動(dòng)力市場的含義有哪些?

“勞動(dòng)力市場”有大小不同的三種含義。(1)勞動(dòng)力市場是經(jīng)濟(jì)要素配置場所。(2)勞動(dòng)力市場是經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系。(3)勞動(dòng)力市場是一種經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體制。

4、什么是分享工資論?

分享工資論是指員工工資不再按工作時(shí)間確定固定的工資，而是把員工工資與某種能夠恰當(dāng)反映企業(yè)經(jīng)營的指數(shù)相聯(lián)系的制度。這就將員工的利益與企業(yè)經(jīng)營效益掛起鉤來。

27、工資導(dǎo)向政策的內(nèi)容和手段有哪些?

工資導(dǎo)向政策的內(nèi)容包括：(1)向國民經(jīng)濟(jì)重點(diǎn)行業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)傾斜的政策，支持其發(fā)展;(2)向經(jīng)濟(jì)發(fā)展重點(diǎn)地區(qū)傾斜的政策;(3)對社會(huì)需求大、但人們不樂于從事的職業(yè)、工種給予扶持的政策，如清潔工、搬運(yùn)工等臟累工種;(4)吸引人才、限制低素質(zhì)勞動(dòng)力的政策。

工資導(dǎo)向政策的手段包括：(1)撥款、貸款;(2)稅收減免;(3)工資補(bǔ)貼;(4)對一地特殊崗位，如科學(xué)家、企業(yè)家給予高工資待遇，等等。

二、綜合分析題

案例分析1

TS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)，曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名，自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的老師組成招聘團(tuán)，并由總裁親自帶隊(duì)。隨后，招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試，給TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽?/p>

隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的。但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會(huì)被挖掘出來?；谶@個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，各個(gè)部門之間可以互通有無進(jìn)行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請。

請回答：

(1)在起步階段，TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式?

答：在起步階段，TS集團(tuán)公司為什幺采用外部招募的方式?

外部招募有以下優(yōu)勢：

1)帶來新思想和新方法;2)有利于招聘一流人才;3)樹立形象的作用

2、內(nèi)部招募有如下優(yōu)點(diǎn)

1)準(zhǔn)確性高;2)適應(yīng)較快;3)激勵(lì)性強(qiáng);4)費(fèi)用較低

(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?

答：從激勵(lì)方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織代作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對組織的責(zé)任感。尤其是各級(jí)管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時(shí)，也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動(dòng)影響，可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。

案例分析2

2008 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市場召開了專場招聘會(huì)，擬在H 市招聘15 名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ 的招聘工作人員把H 市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ 資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ 重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時(shí)早己做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問題。”

TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：

(1)領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ 工作等問題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ 來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ 認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ 通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。

(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個(gè)過程中TZ 會(huì)認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。

(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7 位部門經(jīng)理(包括4 個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理)參加面試，經(jīng)理們都會(huì)問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫下A 、B 、C 、D 的評(píng)語。通常被評(píng)為“A 、B ”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。

(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2 次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過關(guān)的10 位人員中大約會(huì)有l(wèi) 位能夠成為TZ 的員工。

請回答下列的問題：

(1) TZ 在H 市人才市場召開招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作?

答：TZ在H人才市場召開招聘會(huì)主要要做以下6方面準(zhǔn)備工作：

a、準(zhǔn)備展位。為了吸引求職者，有效的參加招聘會(huì)的關(guān)鍵是在會(huì)場設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位。

b、準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會(huì)上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。

c、招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。

d、有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會(huì)開始之前，一定要與H人才市場進(jìn)行溝通。

e、招聘會(huì)的宣傳工作。如果是專場招聘會(huì)，會(huì)前要做好宣傳工作，可以考慮利用報(bào)紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)信息。

f、招聘會(huì)后的工作。招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。

(2)在招聘的“初選”階段，審查申請表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問題?

答：應(yīng)該注意以下問題：

a、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請表時(shí)，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。

b、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在審查申請表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。

c、注明可疑之處。不論時(shí)簡歷還是應(yīng)聘申請表，很多材料都會(huì)或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。

值得注意的是，由于個(gè)人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人員，帶有一定的盲目性，所以應(yīng)該在條件允許下，盡量讓更多的人參加復(fù)試。

案例分析3

黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計(jì)劃書。目前設(shè)備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人，黃某在制定計(jì)劃書時(shí)還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%，同時(shí)按公司擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷售人員要新增10%-15%，工程技術(shù)增5%-6%，其它不變。

①公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?

答：1)、設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。

按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。

按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的公種。

類似設(shè)備看管工一類公種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。

2)、維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。

按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。

按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。

維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。

②在核定定員時(shí)應(yīng)考慮哪些影響因素?

答：1)、定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。

2)、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

3)、各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。

4)、要做到人盡其才、人事相宜。

5)、創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

6)、定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂。

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